随着商业环境的不断变化，你的人力资源团队比以往任何时候都更需要了解他们的工作目标是什么，他们为公司增加了什么价值。目标和关键结果（OKR）是为你的人力资源团队设定清晰和可衡量的目标的一个好方法，分为两个领域，”目标 “和 “关键结果”，一个运行良好的 OKR 研讨会不仅可以让你的人力资源团队定义和理解他们正在努力实现的目标（目标），还可以量化这个最终状态的样子（关键结果）。
一些实际的 OKR 案例
我在2021年负责的一个人力资源技术项目的目标之一是将组织的所有人力资源流程与需要进行数据交换的非人力资源系统进行整合。
这里的一个例子是与财务系统的整合，以准确记录薪资结果。关键结果是完成整合。比如说：
目标 – 将所有人力资源流程与需要交换数据的非人力资源技术系统进行整合
- KR1: 创建并维护所有需要与非人力资源系统交换数据的人力资源流程的登记册。
- KR2: 完成与S/4 HANA环境的整合，进行财务相关的数据交换
- KR3: 完成与Cornerstone的整合，进行企业培训相关的数据交换
- KR4：与S/4 HANA环境完全整合，进行新员工统一和IT数据交换
…
然后，团队能够将每个关键结果领域分解为他们可以努力实现的个别任务。另一个例子，从人力资源运营的角度来看，是关于薪酬和福利表现的OKR。比如说：
目标–提高薪酬和福利绩效，以超出市场预期
- KR1：将所有受薪员工的固定薪酬总额（TFR）提高到商业薪酬基准数据集的第62.5百分位。
- KR2: 将高绩效员工的短期激励金（STIP）占总薪酬的比例提高到商业基准数据集的第75百分位。
- KR3: 制定并提交一份关于能够提高员工参与度的额外福利的商业案例
- KR4：实施变革管理计划，让受薪员工参与到整个薪酬和福利改善计划中来。
- KR5：在季度员工反馈调查中，将薪酬和福利的满意度提高5%，并在一年内进行调查。
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并用于人力资源流程的改变：
目标 – 制定一个世界级的投诉和关注的处理流程
- KR1：将员工投诉结果满意度（ECOS）得分从63%提高到90%。
- KR2: 将确认新投诉的时间从3天减少到12小时
- KR3: 将确认新关切的时间从5天缩短至12小时
- KR4：将投诉结果后的监管转介率从34%降至5%。
- KR5：确保100%的一线人力资源员工接受投诉处理和工作场所调查方面的培训
- KR6：实施变革管理计划，让所有员工参与到整个投诉和关注流程的改进活动中来。
- KR7：为所有员工和其他相关的利益相关者发布关于投诉和关注处理的季度业绩报告。
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仅仅了解 OKR，以及其他组织正在使用的 OKR，仅仅是工作的一半。OKR 没有实现的主要原因是计划不周。如果你只是简单地复制别人的 OKR，那么它们很可能与你的战略目标、你的团队结构以及你衡量成功的方式没有关系。
OKR 的过程
我在每年的年初和每个项目的开始都使用同样的过程。这个过程并不难，但是在一开始就把它弄好，在以后你和你的团队没有达到目标的时候，会给你带来很大的痛苦。该过程概述如下：
准备工作
准备是一切。我的团队分布在全球各地，所以我喜欢使用微软团队作为首选的协作工具，而且它还有其他一些很好的功能/集成，也很有用。视频会议功能很好，与MS Planner的整合也很好用。这是 OKR 活动的主要记录，可以在整个年度或项目中进行参考，以了解为什么每个目标和关键结果都被包括在内。
我与团队合作，收集并倾倒所有我们认为与活动相关的信息。如果我们要为运营中的人力资源部门制定 OKR，那么我们会带来组织的战略和运营计划，以及部门的战略和运营计划，相关的绩效数据，利益相关者的反馈，前期的OKRs，等等。
促进启动会议
我总是从与团队合作来定义客户开始。我们创建一个客户的角色，或一系列的角色，并在需要时参考这些。然后，我们研究我们目前如何为客户增加价值，以及我们在增加价值方面有哪些不足之处。我们在这里并不是要解决任何问题，只是为 OKR 活动的成功奠定基础，让我们拥有所有的信息和共同的理解。
然后，我们通过设定目标来工作，但还没有谈到每个目标的关键结果。我们从 “在下一年/项目期间，我们如何通过我们的客户为组织带来最大的价值？”这个问题开始。这是一个头脑风暴的活动，没有任何想法会被拒绝。类似的想法被归为一组，最后我对产出进行快照，并与小组的领导一起将目标总结为一个可管理的数字（通常是3到5个）。
促进关键结果会议
在接下来的会议上，我将启动会议上所做的工作与目标总结一起提交给大家，以确保大家达成一致。然后，我们为每个目标集思广益，讨论关键结果，这些结果在完全完成后，将实现目标中列出的价值。我们还就如何衡量每个关键成果领域的进展和绩效，以及最终衡量每个目标达成一致。然后，我们商定谁将成为每个关键结果的发起人。赞助者的职责是跟踪和报告其关键结果的进展。
审查
根据 OKR 所涵盖的时期，我喜欢每月对进展情况进行绩效审查。每个关键成果发起人都会以两分制的方式简要分享其关键成果的进展。1（绿色）表示我们正在进行/完成，0（红色）表示我们脱离了轨道。我在 Tita 中设置了一个项目看板（我在OKR视图中使用项目计划，每个目标有一栏，每个关键结果领域有一个任务），这样每个人都可以实时看到进展情况，绩效评估中的讨论重点是什么没有成功，什么成功了，以及什么（如果有）太容易了。
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