现在,很多公司都在推广OKR,这是个很好的方法。但执行过程中,有的就走样了,原因就是不严肃。OKR反映了企业的目标以及个人目标。但很多公司给员工提供的目标,基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候,只考察企业目标部分,不考察个人部分。

90后员工最想要的是什么?第一,他们要成长,他们希望能够提升能力,因为他们太年轻了。第二,他们要的不是钱,是认可。这是内在动机。

当然钱是一种认可,是物质认可,但是如果你太强调物质,有时候会带来不良的后果。最后驱动的结果就是员工做任何工作都是跟你谈钱,他不做岗位KPI考核以外的东西,完全自我保护。另外,员工会因此不愿意创新。因为创新和创造是一个长期的过程,很容易失败,如果你讲究短期物质激励,那么大家都不愿意创造了。

90后已经成为职场主力,未来也将掌握管理的主导权。而紧随其后的就是可能更为放飞自我的95后、00后。他们有创造力、热爱自由、有自己的想法、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力。

用OKR的方法来管理90后

其实,OKR中的个人目标是非常严肃的,它代表了企业的一个态度,就是我要帮他找到工作的意义,找到短期内可以努力达到的目标。如果你不严肃对待这件事情,那就失去了搞OKR的目的,还不如搞回KPI。

德鲁克在《管理的实践》中解释,目标不是一堆数据,而是“明确、简单、清晰、具体、并且可操作的愿景”。 

只有愿景成为共识,才可能劲儿往一处使,每个个体的动机,才能得到最大化的激发。

那么,如何与员工达成目标共识?

首先,设定一个正确的目标。在这之前,你必须回答一个问题:“我们的目的是什么?”

每个人的目标都是靠目的来驱动的,唯有真正清楚企业的目的(使命、愿景、价值观)和员工想要在这家公司获得什么、他想成为什么样的人,员工的个人目标与企业目标才能达成共识。

达成目标共识后,就要执行。在这个过程中,管理者要注意一点:要让员工在做事时能得到成长。也就是说,让员工得到精神上的满足。

OKR之所以是更好的激励工具,是因为符合人性。

讲激励,首先要理解人性,符合人性的制度才真正能够激励人。人到底想要什么?马斯洛的的需求论大家都知道,人的需求从生理、安全,慢慢到归属和爱,再到自我价值的实现。

我们不能用过去的条条框框束缚他们,而是要激发出他们的内心欲望,帮助他们找到目标、帮助他们找到工作的意义。以及,让他们能够通过工作实现自我价值,让他们感到有实际的成长,而不是打着成长的幌子,让他们干着没有价值的事。


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