OKR怎么避免做成KPI？
这就首先需要我们了解它们之间到底有什么区别，对症下药。接下来将从10方面，带你了解它们的区别，你可以结合实际的工作场景，检验一下到底踩了哪些雷。
管理实质
KPI在实际运用的时候，是一个绩效考核工具，关注的是结果，做得好有奖励，做的不好有惩罚，想一想你的年终奖，就知道KPI的用处了
OKR是一个过程管理的方法，通过过程实现结果，所以OKR的管理过程伴随着大量的沟通，是具体的管理方法，比如教练的方法、反馈的方法、激励的方法等等。
管理思维
KPI是战略目标自上而下，层层分解的过程，你必须承担这个指标，否则无法完成上一级目标，在这个过程中，你始终是被动的，是“要我做”的控制式管理。结合一下工作场景，你的KPI指标是你想定什么就定什么吗？或者是讨论交流的机会多吗？KPI是拿钱办事，你拿了这个钱，就要完成这个指标。
OKR是自我管理的过程，鼓励自下而上的设定目标，提高每一个员工的积极主动性，给与他们展示的舞台，是“我要做”的自主过程，即使是自上而下制定的，也要通过大量沟通达成共识。这是OKR管理与传统管理方式较大的冲突，是办事拿钱，这个事情我想做，对自我成长和实现价值有用，我要把这个事情做好。
目标形式
树目标、抓过程、要结果，KPI关心树目标和要结果，OKR更关心过程，树目标和要结果容易，中间的过程管理就很难了，所以这也是OKR的价值所在。
KPI和OKR的最大区别也在这里，所以之前我们讲过，在OKR的管理过程中，如果缺少沟通，一定会出现问题，这里的沟通就是指的是过程管理中的一些管理行为。KPI和OKR并不是矛盾的，并不是一山不容二虎，它是可以结合使用的，用OKR弥补KPI的不足。
所以，要想OKR不做成KPI ，那就要紧盯过程。
目标来源
KPI是关注关键绩效指标，这些关键绩效指标的达成，决定着团队/个人是否能提升，是最重要的考量标准，所以KPI是成功的全面衡量
而OKR的目标来源于当前聚焦，近一个月、近三个月你最重要的工作是什么？它是有时效性的，是有优先级的，有时候我们可以把它理解成KPI中的KPI，你当下有5个指标要做，这这个月你重点要完成哪个呢？OKR的会让你未来一个月、一个季度的工作中心更加清晰、明确。一个是关键指标的清单，一个是当下目标的聚焦。
目标调整
想一想你的绩效考核是什么时候？年中一次，年底一次，甚至是一年只有一次，它决定着给你发多少奖金，意味着你的KPI指标基本上是固定不变的，年初是什么，年底就是什么。
而OKR呢，我们想一想英特尔目标管理的特点，其中有一个就是：要更频繁的设定目标，季度甚至月度。所以OKR是不断调整变化的，短频快是它的优势，可以结合自身业务场景和市场变化，快速的作出调整。
制定方法
KPI是自上而下，刚刚有讲过，是战略目标层层分解的过程，员工是“被控制”。
而OKR的制定方式是360度的，自上而下和自下而上相结合，目的是为了提升员工的积极性，给与他们展现、创新的舞台。
目标呈现
KPI是保密的，因为和薪酬直接关联，同样的岗位、同样的薪酬，不一样的KPI，或者是同样的岗位、同样的KPI，但是薪酬不一样，这个时候如果公开，麻烦就会非常的大
而OKR是不与薪酬挂钩的，是工作的过程管理，回想一下谷歌的OKR管理特点中，其中就有公开透明，形成竞争的氛围，小张看到小王在挑战目标，小张就会想：小王都能做，那我也能做。或者是你的工作公开给大家，都在关注你，那么也会让你更有动力做好它。
过程管理
KPI 是考核工具，关注结果就可以，达到还是未达成
OKR是持续的过程管理，需要管理者去辅导、培养员工，需要通过每周会议进行执行追踪，那么在这个过程中，如何做到高效、高质量，是OKR要解决的问题。
结果维度
KPI结果是要100%完成的，甚至是超越，只有这样才能拿到奖金，只有你能完成你这一级的指标，那么上一级的指标才能逐级完成
OKR对结果可以容忍失败的，这是因为OKR是鼓励挑战目标的，我定下的这个目标不是100%完成的，当下的资源，只能让我有50%的信心完成，那这个时候我要挑战一下，跳一跳够得到。
应用
KPI直接和薪酬挂钩，OKR不和薪酬挂钩，一旦挂钩，谁也不愿意去挑战，不愿意去创新。
以上就是OKR与KPI的十大区别，你来看一下，团队在这十个维度是如何做的，你就会发现，为什么OKR会做成KPI了。
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