接触OKR已经很久了，但是一直没有来的及讲解个人OKR的制定。
目标O是一个愿景，能够激起人的奋斗欲望。关键成果KR是为了实现这个愿景，需要的关键步骤、各个关键步骤要达成的指标，作为愿景的具体执行路径，来指导人的行动、目标是否达成。
看起来是不是很简单？但是为什么却受到如此多人的推崇。先抛开每周回顾、定时跟进进展这些落地细节不谈，单单只是说目标的确定以及执行计划的定制，对于大多数人来说，已经是迈开了决定性的一步。
员工在制定个人OKR时,需要思考如何承载团队OKR。 以此为前提,个人OKR制定流程包含如下步骤:
步骤1:
员工结合团队OKR及个人兴趣,思考自己可以在哪些方面为团队目标做贡献,形成自己的个人OKR初稿。
步骤2:
将个人OKR录入到公共的OKR IT平台,以便所有团队成员都能便捷地查阅和评论。
步骤3:
邀请主管和其他团队成员对自己的 OKR进行评论,以确认是否有遗漏和不当的地方。
步骤4:
结合他们的意见刷新个人OKR。
由于OKR 是公开透明的,上述步骤3和步骤4可能会在任意时刻发生。
例如,员工A制定了一条OKR,并发起其他团队成员进行评论。 但此时其他团队成员由于还没有考虑清楚他的 OKR对自己的影响,因而暂时无法给出评论意见。 但过了两周之后,其中一个团队成员发现员工A的OKR中有一条KR定低了,会影响自己OKR 的达成,因此给A提了一条评论意见。 于是,A在收到这条评论意见后, 刷新了自己的OKR。
将传统个人目标制定方法和个人OKR制定方法作一下对比,你会发现两者的巨大差异。 采用传统方法制定目标时,主管为下属指派目标,然后下属只是被动地接受并执行,对为什么要这么做,以及这样做能产生什么价值缺乏深层次的理解。 而OKR则不同,在OKR模式下,下属的目标是下属自己制定的,当然,也不是天马行空地想做什么就做什么,还需要以团队OKR作为输入,同时,制定出来的OKR要接受所有团队成员的评论。 这一看似细微的变化, 却是革命性的。 以前目标是.“强加”给自己的,现在目标是自己自主制定的,其他人的评论也只是建议而非强制,这增加了员工对自己制定的 OKR的主人翁意识,大大提升了员工对目标的承诺感,后续员工必将全力以赴地去达成该OKR,员工真正地变成了内在驱动,而不需要不断地使用胡萝卜去诱惑,不需要不断地使用大棒去鞭策了。
这个就是咱们制定个人OKR的一些基本方法啦
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