目标和关键结果（OKR）是IBM，Google，LinkedIn，Twitter，Dropbox，Spotify，迪士尼和BMW等公司使用的寓言性的目标设定工具，目的是使成千上万的员工朝着相同的宏伟目标迈进。
但是您不必成为一家跨国公司或什至是团队领导者就可以从OKR中受益。这个简单的框架对于设定个人目标同样具有强大的作用。简而言之，这是一个确保您想要发生的事情发生的系统。
如果您满足以下条件，那么OKR可能是最合适的选择：
- 正在寻找更严格的方法来设定和追踪目标
- 进行大量工作，但感觉好像您在做正确的事情上没有进展
- 很难说“不”并坚持优先考虑
- 感觉您的个人成长处于平稳阶段，想挑战自己
- 需要设置优先级并调整公司，部门或团队中的行动
有关OKR的常见误解：
- “您必须精通数据才能执行OKR。” OKR比您想像的要简单得多，无需任何特殊数据技能即可实施。
- “可衡量的是数字。” 很多人会告诉您，OKR必须基于数字-例如，要创造10,000美元的新销售额，获得5,000个新订户，将客户流失率降低25％。不一定是真的。尽管许多关键结果是基于数字的，但许多有价值的关键结果只能用0或1来衡量-您是否做了，也没有。您的OKR所要问的更重要的问题是：“在这段时间结束时，我能否说出自己是否做到了？” 如果答案是肯定的，那么这是可测量的结果。
- “ OKR仅适用于团队和公司。” 尽管通常在公司环境中谈论OKR，但是无论您是一家公司还是只想采用更严格的方法来跟踪自己的目标，您都可以为自己有效地使用OKR。
- “ OKR应该涵盖您的所有工作。” OKR旨在强调您最重要的工作。因此，尽管您的待办事项清单上的某些项目与您的OKR有关，但许多项目（例如一次性任务，例行会议，回复电子邮件）却没有。
您应该多久设置一次OKR？
没有必须遵循的规定OKR节奏，但是1-3个月是最佳时机-足够长的时间可以看到结果，但是足够短的时间可以使行动感到紧迫。您可能还会有重叠的时间表。例如，您可以设置高级别的年度OKR，然后将其细分为较短的季度甚至每月OKR。
是什么让OKR如此有效？
考虑到OKR的简单性，它很容易将框架当作只是其他所有设定目标方法的硅谷品牌重塑而放弃。但这并不是框架本身，而是其背后的思维方式使OKR转型。Doerr在“衡量事项”中描述了OKR的四个“超级大国”，它们使系统与其他目标设定框架区分开来：
1.专注。OKR对需要优先考虑的事项有清晰的了解。他们允许您和您的团队对其他所有内容拒绝。Doerr描述了在IBM早期职业生涯中如何释放OKR：“当人们在季度中期到我这里来要求起草新的数据表时，我感到不用担心就不会拒绝。”
2.对齐。OKR的优点在于，它们既是自上而下又自下而上的目标设定方法。当公司设置高级别的战略性OKR（自上而下）时，团队和个人有权（与经理协商）定义自己的OKR（自下而上），以最好地实现公司的目标。然后，他们拥有那项特定的工作。
3.问责制。OKR支持Doerr所谓的“无判断责任精神”。明确的期限会产生紧迫性，客观的评估会消除主观性，并且定期检查可以确保在关键结果偏离正常或需要调整时立即采取措施。在知识工作时代，通常很难度量和定义输出，OKR可以作为相互商定的参考点，以评估工作原理，阻碍因素以及需要更改的内容。
4.成长。如果使用得当，OKR可以成为强大的动力，使您自己，您的团队或您的公司超出当前的能力范围。设置OKR应该会让您感到不舒服，同时使失败和随后的学习成为过程的自然部分。
使OKR发挥作用的7个主要原则
- 少即是多。Doerr建议每个目标3-5个关键结果。除此之外，它还削弱了OKR提供的清晰度和重点。
- 从下至上设定目标。正如管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）所说，“当人们选择一种行动方案时，他们更有可能看到它。” Doerr建议团队和个人应与经理协商确定自己的OKR的一半，而不是所有高层目标。
- 没有支配。即使是公司领导者设定的高层，自上而下的OKR，也应该通过协作和包容的过程来达成。集体协议和买进对于成功至关重要。
- 保持灵活性。OKR旨在响应不断变化的环境而变得敏捷。如果关键结果不再有意义，则可以在周期中修改关键结果，甚至将其丢弃。尽管目标往往是长期的，但它们也可以根据需要进行调整以适应新的现实和信息。例如，当摩托罗拉（Motorola）在1979年开始抢占市场份额时，IBM必须迅速转移优先级作为回应。从个人角度来说，如果您在马拉松训练中受伤，那么您将需要专注于恢复的新目标。没有灵活性，OKR将很快变得无关紧要。
- 设定“紧张的”目标。您不应该实现100％的OKR。Google的目标是成功率达到60-70％。100％的成功率意味着您对自己的目标过于谨慎。OKR应该使您，您的团队或您的公司超出当前的能力范围。如果您的OKR子集使您感到不舒服，那么您做对了。
- 切勿将OKR与金钱奖励挂钩。对于公司而言，Doerr明确指出，要让OKR发挥作用，必须将其与薪酬分开。一旦关键成果与奖金和晋升相关，人们就有动力安全地对待它。为了强调这一点，Doerr引用了IBM高管和“ OKR之父”安迪·格鲁夫（Andy Grove）的话：“ OKR的目的是使人保持步调–自己动手秒表，以便他能够衡量自己的表现。它不是绩效评估所依据的法律文件。”
- 耐心一点。设置OKR很难。在IBM或Google工作的东西可能无法以完全相同的方式在您的组织或个人身上工作。设置OKR的灵活，反复试验的思想同样适用于应用系统本身的过程。您不太可能在第一次尝试时就把它弄对，但通过不断地重新评估和调整您的方法，您将接近对您最有用的方法。
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