OKR的成名源自谷歌，谷歌用OKR目标管理法实现了自己的快速增长，也让这种新时代的管理方法的价值被大家所见。
但是即使是像谷歌这种人才优异，制度完善的企业，在解除OKR到最终的成功发挥OKR的价值，也是经历了一段磨合期的。不断实践，不断调整最终得到最适合自己去落地OKR的方式。那么对于员工整体能力与谷歌相比有差距的企业来说，想要让OKR目标管理帮助自己实现倍速增长，需要付出的磨合时间与精力会更长更多，很多没有熬过这个磨合期的企业已经开始放弃了这种管理方法。
那有没有什么好的方法来缩短这个磨合期，减轻OKR负责人在企业中推行OKR的压力呢？
在我看来，Tita 的OKRs-E框架就是一种很好的框架，OKR新手企业如果从这套框架开始推行OKR，在很大程度上可以减轻员工对于新的管理方式的不适应。
传统的工作模式是上级分配任务，员工完成任务再汇报结果，上下级之间需要基于任务本身来进行追踪和反馈。而在OKR中，目标+关键成果的结构，让员工的工作变成一个OKR周期内要完成的事情，与之前的模式完全不同，突然做出这样的改变会给员工带来很大的不适感，也会让上级的追踪工作变得无从下手。
OKRs-E框架则可以作为这两种工作模式的一个过渡，员工可以在关键成果下再列出自己的执行计划，这并没有违背OKR倡导员工自己为自己设立目标的初衷，还可以让他们在还不熟悉OKR思维的时候能够把目标想的更具体一些。这样依然可以在一定程度上保持之前的追踪反馈方式，逐步的去进行改变，而不是直接过渡到无法具体追踪的方式下。
在指定E执行方案的时候，上级可以了解到员工为了达成目标而所能想到的所有行动方案，然后根据自己的经验给出好的建议帮助他们选择最目标支撑最优的方案，在他们的执行过程中也可以根据具体的执行方案来进行追踪指导，对员工逐步养成OKR思维有很大的帮助。
如果你的企业也想更加稳定的推行OKR目标管理，不妨尝试一下Tita的OKRs-E框架吧！
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