管理

随着组织的成长，他们冒着无望脱节的风险。团队最终致力于解决那些重叠或冲突的项目，个人努力看到他们的工作如何融入更大的画面，人们看不到他们所做工作的意义，而整体进度却步履蹒跚。我们对这种熵的能力决定了我们的最终能力，无论是在带宽（我们能做多少事情）还是在速度（工作完成的速度）方面。值得庆幸的是，我们拥有许多交流工具，可帮助我们在成长过程中保持联系。 使命是一个企业为什么要存在的理由。就是我们“过去为什么而生、今天为什么存在，未来为什么而发展”的理由； 愿景是践行了使命，在不同阶段实现做到后的那个清…

3个简单的步骤，让你像专业人员一样授权

现在，很多公司都在推广OKR，这是个很好的方法。但执行过程中，有的就走样了，原因就是不严肃。OKR反映了企业的目标以及个人目标。但很多公司给员工提供的目标，基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候，只考察企业目标部分，不考察个人部分。 90后员工最想要的是什么？第一，他们要成长，他们希望能够提升能力，因为他们太年轻了。第二，他们要的不是钱，是认可。这是内在动机。 当然钱是一种认可，是物质认可，但是如果你太强调物质，有时候会带来不良的后果。最后驱动的结果就是员工做任何工作都是跟你谈钱，他不做…

奥多比公司在2013年率先取消了一年一度的绩效评级，改而使用一套称为Check-In的系统。Check-In系统聚焦员工发展，而非绩效评价，它包含明确期望（Expectations）、持续反馈（Feedback）和聚焦发展（Development）三步。这是一种典型的绩效使能方法，它同OKR一样，都是发展导向，重在使能员工和激发内在动机。为了让大家对OKR以外的其他绩效使能方法有一个大致认识，下面对Check-In机制做一个简要介绍（见图1-1）。 明确期望（Exception） 首先，主管要明…

管教员工是我从未享受过的一件事。有时，即使您尽一切努力激励和鼓励团队，您的某些员工也会出现绩效或行为问题。 在很长一段时间内，面对表现不佳或具有破坏​​性的员工，试图纠正他们的不足对我来说都是机会。多年来，我在如何处理有问题的员工方面学到了一些宝贵的经验，我想与您分享。 不要等待 与有问题的员工打交道时，我能提供的最大建议就是迅速采取行动。不要让他们的行为或缺陷流连忘返。从小处着手 – 不要立即着手写出来或解雇他们 -而是在意识到该问题后立即开始解决。让问题持续很长时间（尤其是导致问…

正如任何狗主人都会告诉您的那样，有一种简单的，两管齐下的方法来训练您的犬：当它们好时奖励它们，而当坏时对其进行谴责。 第一次工业革命之后，各个行业的领导者都采用了同样的“软硬兼施”的管理方式：激励员工表现良好，并为不良行为承担后果。长期以来，这种方法一直有效，但是最近，随着第四次工业革命的进行，规则已经改变。今天的员工需要目标，灵感和成就感。他们对不同的动机做出了反应，而昨天的动机（主要是金钱和工作保障）不再使芥末味消失。 尽管如此，许多领导人仍在努力发展自己的领导风格。世界经济论坛前首席人力资…

与您的客户比以往更接近 运营一个小企业是不容易的，即使是在最好的时候。根据中小企业协会数据： 30％的小型企业在两年内破产 五年内50％失败 只有25％的企业持续15年或更长时间 任何小型企业所有者都会告诉您，经营小型企业具有挑战性。您必须管理上千个变动部分，以确保您掌握现金流，员工绩效，销售，市场营销以及许多其他因素。许多所有者努力管理所有不同的元素，结果导致他们的业务困难。 当情况变得艰难时，开展业务将成为更大的挑战。多年来，发生了许多事件，对企业造成了挤压： 大萧条 第一次世界大战和第二次…

当涉及到工作场所反馈时，正常是以自上而下的方式思考。毕竟，通过严格的评估和定期反馈来提高员工绩效是经理的主要职责之一。 但是，“向上反馈”，即从员工到经理的反馈，对于专业发展，建立信任和整体组织成功同样至关重要。但是，问题在于，为您的经理提供反馈可能很棘手且令人生畏，尤其是如果反馈不是积极的反馈。 因此，我们将介绍三种向经理提供反馈的技术，这些技术可以帮助您减轻一些压力，并使过程尽可能顺利，无痛苦。 给您经理的反馈：不应该做什么 在介绍帮助您向经理提供反馈的技术之前，请务必避免以下几点。 不要从…

内部沟通决定了公司的成败。学习使用经理最大的交流工具，即一对一会议。 牛逼的管理者和员工之间的关系，是组织文化的基石。一对一会议是建立这些关系的方式。 研究表明，与经理定期开会的员工感到参与工作的可能性要高三倍。尽管如此，大多数经理仍然没有定期与个别员工会面。结果，优秀的员工辞职，客户体验下降，企业蒙受损失。 一对一会议通过提供一种建立信任，解决问题，共享反馈并帮助员工感到支持的简单方法来解决这些问题。Adobe认为一对一会议有助于减少30％的自愿离职，而GE则将其归功于生产力提高了五倍。 一对…

成为一个坏老板可能是您职业生涯中最好的举动。 成为一个坏老板 会议室 我们都去过那里。您的老板走进房间，您准备辞职了。您自己发誓要去办公室，如果老板再提那件事，您就会猛冲出去当场辞职。不被人看见或听到；感觉像公司一样，应归功于您付出的所有辛勤工作。 为什么我们中有这么多人在坏老板的领导下有出色的工作经验？我本人一直是个坏老板。我使我的团队感到沮丧和困惑，不断地让每个人都承受着他们从未想过要承受的压力。 作为Penn集团总裁兼首席执行官，我感到最困惑的事情之一：是一个人可以完全颠覆每个人的能力。我…

最近一直在讲#OKR#，这种目标的管理方式受到了越来越多的人所喜欢，它将我们定下的目标，变成了一个又一个可以衡量的关键成果，让我们更清晰的知道目标实现的具体路径在哪里。就这样，我们也做了很多要实现关键成果的具体工作计划，但是你有没有发现，很多时候，所做的工作计划并没有达成目标，但这个工作计划又确实对达成目标很重要，这样周而复始，你会陷入在目标、工作计划、未达成、继续执行的怪圈中，变得越来越迷茫。 在这个过程中，很多人会怀疑工作的正确性，甚至开始怀疑目标，有没有想过问题出现在哪里？之前有一段时间我…

“一天开两会，一会开半天”，虽然有点夸张，但在职场中这种现象也是绝对会存在的，其中表现最明显的莫过于在会议中讨论半天然后什么也确定不下来或者是不了了之，我想这可能是很多职场人都经历过的事情，消耗了大量精力，最终收益甚微。那作为职场中的一员，你有没有发现这个问题并认真地思考过呢？ 先抛出两个问题思考一下：你认为工作中最重要的是什么？你认为你的老板最关注什么？如果想通这两个问题，绝对会给我们的工作带来翻天覆地的变化。 工作中最重要的是什么？ 以往在和同事聊起这个问题的时候，大多数的反馈是要完成好自己…

为什么需要反馈？ 反馈对于建立一个人的性格，一个人的技能和一个人的信念至关重要。如果您曾经遇到过一个傲慢的驴子，温顺谦虚的老鼠或会争论地球直到世界尽头的人……希望你会意识到，所有这些态度都可以归咎于以某种方式缺乏反馈。 那么我们为什么不给出反馈呢？ 在我的职业生涯中，我经常考虑为什么不提供反馈或为什么给出反馈的原因，但这不是诚实的事实。从我通过与不同的人交谈而收集到的信息来看，我认为它倾向于归结为以下三个原因之一： “我不想刻薄。” “他们不需要反馈。” “我不知道如何正确地给出反馈。” 现在，…

未来的人们需要的是被激发，而不是被指导，人越来越个性，未来人会变成一个个独立的商业个体，人与人没有过多的从属关系，更需要激发他们的潜力。 你是否有过这些好奇 为什么员工总会来问你一件事该怎么办？ 为什么你总会乐衷于直接告诉员工怎么做？ 为什么你提出的方案让员工去执行时，总会收到各种障碍的反馈？ 为什么会议上你不点名的批评，却让很多员工都变得消沉了呢？ 心理学经验谈 1、人们愿意为自己的想出来的办法想实现途径 当员工问你怎么办时，80%的情况是他心中是有答案的，只是希望你帮他做决定，并承担责任；而…

公司喜欢谈论他们缺乏等级制度。他们谈论“扁平化”的管理结构以及员工对高层管理人员或所有权的访问权限。甚至有一些公司围绕着没有人管理别人的想法建立了整个文化。初创企业避开头衔或指挥系统，而是希望每个人都为公司的发展做出贡献，而不考虑工作职责或任期。看来，总的趋势是完全取消管理，转而支持合作和自由形式的组织。 我想（当然，要礼貌地）就此致电BS。结构是必要的。人们需要知道他们在组织中所处的位置。有人需要担任船长。一个根本没有任何等级制度的组织是混乱的，在这个组织中，每个人都向自己报告，而没有人对其他…

尊敬的首席执行官CEO， 您必须不断学习和成长。那不是可选的。最好的公司正在成长。当您拥有10个人时，您所做的事情将不会生效；当您拥有1000个人时，您将无法工作。因此，您必须一直保持发展。 您还必须弄清楚领导才能是什么，并不断磨练。人们会如何形容您的最佳特征？你在鼓舞人心吗？您是否因为承担艰巨的挑战而以身作则？您被认为可靠吗？您如何才能继续发展使自己的风格独特的事物，从而做出有助于人们的贡献？ 最重要的是，一切都与信任有关。您对客户，员工，投资者的信任。每天在每次互动中都可以赢得或失去信任。尽…