未来的人们需要的是被激发，而不是被指导，人越来越个性，未来人会变成一个个独立的商业个体，人与人没有过多的从属关系，更需要激发他们的潜力。
你是否有过这些好奇
为什么员工总会来问你一件事该怎么办？
为什么你总会乐衷于直接告诉员工怎么做？
为什么你提出的方案让员工去执行时，总会收到各种障碍的反馈？
为什么会议上你不点名的批评，却让很多员工都变得消沉了呢？
心理学经验谈
1、人们愿意为自己的想出来的办法想实现途径
当员工问你怎么办时，80%的情况是他心中是有答案的，只是希望你帮他做决定，并承担责任；而当员工问你，你建议他怎么做时，70%的建议都是无效的，如果是员工自己想出来的办法，做的过程中遇到障碍，员工会主动想办法克服，反之如果是管理者给他的建议办法，遇到困难后，员工不会想如何去解决，只会认为这是领导安排的，有问题找领导。
2、人们更信任自己同时又渴望被认同
当员工来问你工作时，你总会觉得自己的方案是最好的，他们的提问会让你感觉自己被需要，所以更愿意给出答案。
3、人们天生有自我保护意识
当别人告诉你怎么做时，你本能反应是反驳、不行、或者讲阻碍，甚至还会误认为是指责并且依赖建议人给他具体解决办法，将责任感转移到建议者身上。当员工工作做不好时，往往只有两个原因：
1）缺乏自我认知，容易满足，觉得自己已经做出自己最大努力了；
2）没有自我责任，因为老板说的，因为大家都这样等等，当认为有一些理由导致做不到时就做不到，不是真的想做到。
4、对号入座的巴纳姆效应心理
当会议上批评一个人时，根据管理者说的一些或某个特征，就觉得领导说的一定是自己。
管理经验谈—辅导员工而不是指导员工
定义：
指导leading：引导或建议他人怎么做？
辅导coaching：提问他人让他自己思考并决定怎么做？
区别：
指导：责任转移到指导人身上，让被指导人依赖指导建议，放弃主动思考，并为失败找理由：失败是因为按照某位领导的指导做的
辅导：责任依旧在被辅导者身上，让被辅导人自己完全思考自己具体需要如何做才得以实现，或确定目标是否真是自己想要的
什么样的人更容易用好辅导（coaching）呢？
不懂被辅导人的工作的人，给出的辅导才有可能是最有效的，反之如果懂，很可能从辅导变成指导。
这里有一个案例：
一个俱乐部里面网球教练人手不够，滑雪教练正好多了。老板就请了一个滑雪教练来帮忙带网球课，滑雪教练不会网球，但结果让人感到意外的是经过一个学期的教练以后，发现那个滑雪教练教出来的网球选手，往往比网球教练教出来的，打得都更好。
这是不是很奇怪？他都不会怎么教的呢？
其实正是因为他不会，他无法像网球教练那样看出问题直接指出，去说这个动作，你哪儿哪儿不对？这个腰用力的方向不对，再来一次等等。他只能问网球员：
“你觉得自己刚才打得怎么样，你觉得哪儿的力没发出来？”
队员就会根据自己的感觉去说“我觉得好像腰上的力不太够”，
滑雪教练就让他调整一下“你看你怎么调整能把这个力发出来，发得更好。那这次怎么样？”
“这次我觉得胳膊好像不对”。
“那你就在调整一下胳膊。”
每次都是这样，这个运动员自己的调整，滑雪教练只负责为问，让运动员自己发现问题，承担责任。结果最后呢，发现这些滑雪教练教出来的，水平更高。当然这些滑雪教练教的都是有网球基础的。
同样像澳大利亚游泳队，游泳队的游泳教练竟然不会游泳，这个队得到冠军以后，非常高兴，就把这个教练扔到水池里了，结果教练在里面喊救命。
为什么这些不会的人，反倒能够教出更好的队员？
设想一下：如果一个队员整天被人盯着，在旁边不断地说，你应该这样，你应该那样，你觉得他打球打得有劲儿吗？而另外一个是自己体会说我应该这样调整，我应该那样调整。那责任在谁的身上呢？
快速掌握辅导（coaching）技能的公式：GROW提问法
通过提问让他找到“自我实现需要”的东西
Goal目标:
1）帮助理清目标，以及激发他确定一个目标：目标的定义必须具体化，有对应的指标和时间，不能抽象
2）注意事项：不论别人给出的目标是什么，不要轻易评判或者给建议，否则责任转移，并且会被本能的反驳或者讲阻力
3）目标设定的常用问题
你的目标是什么？
如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？什么时候实现？
实现目标的标志是什么？
如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
Reality现状:
1）关于现状的常用问题
目前的状况怎样？
你如何知道这是准确的信息？
这是什么时候发生的？
这种情况发生的频率如何？
你都做了些什么去实现目标？
都有谁和此相关？他们分别是什么态度？
是什么原因阻止你不能实现目标？
和你有关的原因有哪些？
在目标不能实现的时候你有什么感觉？
是什么令你……
其他相关的因素有哪些？
你都试着采取过哪些行动
Options选择：你有哪些选择？
1>如果对选择持有怀疑，可以继续问，问这么做下去的后果会怎样
2>帮助对方穷尽想法，更能激发潜能
2）关于选择的常用问题
为改变目前的情况，你能做什么？
可供选择的方法有哪些？
你曾经见过或听说过别人有哪些做法？
如果……会发生什么？
哪一种选择你认为是最有可能成功的？
这些选择的优缺点是什么？
请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。
如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？
Will：你要做什么？
下一步是什么？
何时是你采取下一步的最好时机？
可能遇到的障碍是什么？
你需要什么支持？
谁可能对此有帮助？
你何时需要支持，以及如何获得支持？
如何检验自己是否成为一名辅导型管理者？
1、通过提问看
1）提问过程中是否不带有评判，也没有给出建议
2）是否足够真诚
3）是否自我放松不陷入承担责任的情绪中
4）是否善于提问：你觉得呢？
2、通过辅导效果好坏看：
好：提问者轻松，被提问者很严肃在思考；
坏：提问者严肃思考，被提问者很轻松随意。
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