绩效使能——Check-In机制
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奥多比公司在2013年率先取消了一年一度的绩效评级,改而使用一套称为Check-In的系统。Check-In系统聚焦员工发展,而非绩效评价,它包含明确期望(Expectations)、持续反馈(Feedback)和聚焦发展(Development)三步。这是一种典型的绩效使能方法,它同OKR一样,都是发展导向,重在使能员工和激发内在动机。为了让大家对OKR以外的其他绩效使能方法有一个大致认识,下面对Check-In机制做一个简要介绍(见图1-1)。

绩效使能——Check-In机制
图1-1 奥多比公司Check-In系统

明确期望(Exception)

首先,主管要明确期望,就接下来要做哪些事和员工达成一致,帮助员工设定明确的目标,让员工在接下来能和团队步调一致地朝该方向努力。在这一阶段,员工需要和主管进行一次面对面的交谈,了解主管对自己的期望,然后基于SMART原则,按照表1-2输出一份期望清单。

绩效使能——Check-In机制
表1-2 期望清单表

然后,员工将这份期望清单分享给主管,同主管确认是否可行,并基于主管的评审意见进行刷新,直至最终达成一致为止。

期望清单定稿后,在整个实施过程中,员工和主管可随时发起反馈会,就目标完成情况进行交流,如有需要,也可重新审视和修订期望清单。

持续反馈(Feedback)

奥多比公司特别强调过程中的持续反馈,认为这才是Check-In机制中特别重要的一环。持续反馈贯穿全年。反馈是双向的,既可由主管发起,也可由员工主动发起。反馈要实时、具体和中肯。员工可以思考下述问题以获取更有效的反馈建议:

  • “我在哪些方面做得还不错?产生了哪些影响?为什么?”
  • “有哪些需要我注意的地方吗?能否提供几个例子?”
  • “你觉得我最需要在哪一点上做出改变,以让我在未来更加高效?”

主管在给员工提供反馈时,可以按照下面的方式进行:

  • 反馈应实事求是,并且要尽可能的具体,比如:“你及时发现了这个问题,并举一反三地对整个系统进行了全面排查,这非常棒”,“由于你及时的排查,挽回了产品的客户声誉,我非常感激你的这一行为”,“未来,如果你能适当地做好项目规划,可能对确保产品的及时交付会很有帮助”。
  • 反馈过程中应适时停顿下来,观察员工的反应。可以问一些开放性问题,以确认员工是否理解刚才所说的,如:“如果再让你做一次,你会如何做?”

持续反馈应至少确保每3个月开展一次。

聚焦发展(Development)

反馈和发展的一个主要不同点,是两者的关注对象不一样。反馈是基于目标的,评估的是期望的达成情况。发展是基于人的,关注的是人对工作的满意度、技能、职业目标及抱负等。发展阶段需要输出个人发展计划(IDP,Individual Development Plan),奥多比公司的个人发展计划如表1-3所示。

绩效使能——Check-In机制
绩效使能——Check-In机制
表1-3 奥多比公司个人发展计划

Check-In实施效果

传统绩效评估关注的是过去,而Check-in聚焦的是未来的发展,从而有效地把员工的注意力牵引到持续改进上来,获得了员工的广泛支持。奥多比(Adobe)公司称,自其在网上发布“Adobe’s Check-in Toolkit”之后,共有超过600家企业下载了该操作指导,可见其受欢迎程度。

过去,奥多比公司花在绩效评价上的时间约为10万个小时,实施Check-in以后,再也不用费时费力地去做一年一度的绩效评估了。实施Check-in之后,公司的主动离职率大为降低。在2012~2015年间,愿意推荐身边朋友加入奥多比公司的员工比例提升了10%,员工普遍反馈说奥多比是一家非常不错的公司,与此同时,认为持续反馈帮助他们改善了绩效的员工比例数也提升了10%。


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