奥多比公司在2013年率先取消了一年一度的绩效评级，改而使用一套称为Check-In的系统。Check-In系统聚焦员工发展，而非绩效评价，它包含明确期望（Expectations）、持续反馈（Feedback）和聚焦发展（Development）三步。这是一种典型的绩效使能方法，它同OKR一样，都是发展导向，重在使能员工和激发内在动机。为了让大家对OKR以外的其他绩效使能方法有一个大致认识，下面对Check-In机制做一个简要介绍（见图1-1）。
明确期望（Exception）
首先，主管要明确期望，就接下来要做哪些事和员工达成一致，帮助员工设定明确的目标，让员工在接下来能和团队步调一致地朝该方向努力。在这一阶段，员工需要和主管进行一次面对面的交谈，了解主管对自己的期望，然后基于SMART原则，按照表1-2输出一份期望清单。
然后，员工将这份期望清单分享给主管，同主管确认是否可行，并基于主管的评审意见进行刷新，直至最终达成一致为止。
期望清单定稿后，在整个实施过程中，员工和主管可随时发起反馈会，就目标完成情况进行交流，如有需要，也可重新审视和修订期望清单。
持续反馈（Feedback）
奥多比公司特别强调过程中的持续反馈，认为这才是Check-In机制中特别重要的一环。持续反馈贯穿全年。反馈是双向的，既可由主管发起，也可由员工主动发起。反馈要实时、具体和中肯。员工可以思考下述问题以获取更有效的反馈建议：
- “我在哪些方面做得还不错？产生了哪些影响？为什么？”
- “有哪些需要我注意的地方吗？能否提供几个例子？”
- “你觉得我最需要在哪一点上做出改变，以让我在未来更加高效？”
主管在给员工提供反馈时，可以按照下面的方式进行：
- 反馈应实事求是，并且要尽可能的具体，比如：“你及时发现了这个问题，并举一反三地对整个系统进行了全面排查，这非常棒”，“由于你及时的排查，挽回了产品的客户声誉，我非常感激你的这一行为”，“未来，如果你能适当地做好项目规划，可能对确保产品的及时交付会很有帮助”。
- 反馈过程中应适时停顿下来，观察员工的反应。可以问一些开放性问题，以确认员工是否理解刚才所说的，如：“如果再让你做一次，你会如何做？”
持续反馈应至少确保每3个月开展一次。
聚焦发展（Development）
反馈和发展的一个主要不同点，是两者的关注对象不一样。反馈是基于目标的，评估的是期望的达成情况。发展是基于人的，关注的是人对工作的满意度、技能、职业目标及抱负等。发展阶段需要输出个人发展计划（IDP，Individual Development Plan），奥多比公司的个人发展计划如表1-3所示。
Check-In实施效果
传统绩效评估关注的是过去，而Check-in聚焦的是未来的发展，从而有效地把员工的注意力牵引到持续改进上来，获得了员工的广泛支持。奥多比（Adobe）公司称，自其在网上发布“Adobe’s Check-in Toolkit”之后，共有超过600家企业下载了该操作指导，可见其受欢迎程度。
过去，奥多比公司花在绩效评价上的时间约为10万个小时，实施Check-in以后，再也不用费时费力地去做一年一度的绩效评估了。实施Check-in之后，公司的主动离职率大为降低。在2012～2015年间，愿意推荐身边朋友加入奥多比公司的员工比例提升了10%，员工普遍反馈说奥多比是一家非常不错的公司，与此同时，认为持续反馈帮助他们改善了绩效的员工比例数也提升了10%。
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