领导力的新原则:如何启发和激励你的团队

正如任何狗主人都会告诉您的那样,有一种简单的,两管齐下的方法来训练您的犬:当它们好时奖励它们,而当坏时对其进行谴责。

第一次工业革命之后,各个行业的领导者都采用了同样的“软硬兼施”的管理方式:激励员工表现良好,并为不良行为承担后果。长期以来,这种方法一直有效,但是最近,随着第四次工业革命的进行,规则已经改变。今天的员工需要目标,灵感和成就感。他们对不同的动机做出了反应,而昨天的动机(主要是金钱和工作保障)不再使芥末味消失。

尽管如此,许多领导人仍在努力发展自己的领导风格。世界经济论坛前首席人力资源官Paolo Gallo 评论:

“绝大多数情况下,即使在具有最多’知识工人’的最具创新性的行业中,我们也倾向于使用与工业革命期间密切关注工厂工人的方法相同的方法进行管理。”

作为公司的首席执行官,我了解发展您的领导风格和应对当今员工需求所面临的挑战。随着COVID-19大流行,这使得越来越多的团队比以往任何时候都要远程工作,有效的领导尤其紧迫。这是一个持续不断的过程,而且常常需要不断地学习。

我对自己的管理风格有很多思考,并研究了他人的成功和失误。在这里,一些最成功的领导者似乎会实践的领导原则。

1.把自己当老师

最好的领导者会提供一系列主题方面的建议和指导,而不是雇员当前职位的四个角。除了正式的,有计划的指导外,他们还亲自去做,只要有机会,就去做。

Sydney Finkelstein 为《哈佛商业评论》撰写:

“认知心理学家,教师和教育顾问很早就意识到这种个性化教学的价值:它不仅可以培养能力或遵从性,还可以培养技能的掌握以及思想和行动的独立性。”

它们不仅向员工展示如何做工作,而且还向自己展示如何成为领导者。

通过他们的行动,这些高效的老板展示了他们对员工成长的投入。以拉尔夫·劳伦(Ralph Lauren)为例- 马迪·格罗斯曼(Mindy Grossman)是Polo Jeans拉尔夫·劳伦(Pal Jeans Ralph Lauren)的前首席执行官,后来成为体重观察家(Weight Watchers)的首席执行官,他回忆起劳伦(Lauren)定期向员工解释如何实现时尚的真实性和完整性,无论是“ 24美元的T恤衫还是一条6,000美元的鳄鱼裙。”

他们超越了老板的角色,传授了自己独特的见识和工艺知识。

2.忘记单向-自上而下的思维方式

我们都已经听到了关于千禧一代的抱怨-他们如何在事业中寻求更多(例如成就感),同时要求工作与生活平衡。最好的领导者已经知道如何利用他们的团队精神——他们通过集体行动影响变革的独特能力。

考虑一下世界经济论坛最近实施的一项战略:他们没有向年轻人指示如何实现其目标,而是邀请年轻人选择社区中的项目并弄清楚如何实现这些目标。结果产生了数量惊人的创新项目,这些项目影响了超过500,000人的生命。

让您的员工坐在餐桌旁,让他们帮助制定更大的计划,不仅会激发和激励他们-您可能会想出比您自己想象的更创新的解决方案。

3.考虑员工的需求

“ 午餐是懦夫吃的。”

“ 钱从不睡觉。”

这些引述来自电影史上最臭名昭著的老板:华尔街的戈登·格科(Gordon Gekko),代表了80年代后期主导金融世界的一种心态-一种“刻苦”的文化,也已成为硅谷的常态。

但是,当今最好的领导者认识到,定期休息的员工会更快乐,更投入并更有生产力。根据《哈佛商业评论》的一项调查,该公司在各行各业的各级公司中,共有19,000多名员工,“满足四个基本需求时,人们感觉更好,表现更好,更可持续。价值(情感),重点(精神)和目的(精神)。”

员工需要休息。他们需要一种可以集中精力的工作氛围。他们需要了解如何为组织贡献价值,并要提醒他们更高的目标。即使您的团队现在正在远程工作,您仍然可以通过视频通话和定期签到确保满足这些需求。

开心和敬业的员工可使公司更获利。一个荟萃分析研究对近200家公司发现,用人单位最敬业的员工分别为22%,比那些用最少的员工敬业更有利可图。

将您的员工视为独特的个人,而不仅仅是机器中的齿轮,这是值得的。

研究表明:
OKRs-E 是一种在整个组织中实施,管理和传达目标和结果的行之有效,简单且高效的方法。

OKRs-E 是一种关键的思维框架和持续的纪律,使员工能够集中精力并做出可衡量的贡献。

管理大师德鲁克:OKR是简单直接的目标管理法

4.不断增强您的视野

当我们说远见时,是您对您的组织的“未来成功的理想图画”。请记住,这与您的使命不同,这就是您的组织存在的原因。例如,假设您制造了环保眼镜。您的任务可能是:持续改善人们的视力;您的愿景是:将业务扩展到多个大洲,同时将环境足迹降至最小。

从实习到CEO的每位员工,在每天上班时都应该有一个清晰的愿景,即使愿景随着时间而变化。当我第一次启动JotForm时,我是唯一的雇员。我今天获得成功的“理想抱负”与早期相差甚远,我有责任与140余名员工不断分享这一愿景。这并不是说他们不能为形成我们的愿景做出贡献-他们经常这样做。但我有责任确保定期进行沟通。

我喜欢Ivy Exec首席执行官Elena Bajic的解释:

“虽然Ivy Exec的愿景是我的,但我无法靠自己实现。我需要团队的理解,支持和热情,才能共同努力使公司向前发展,并且每个人都喜欢用“规模”这个词。”

牢记这些领导原则,希望您和您的团队可以为实现共同的愿景而更加明智地工作,并且更加可持续。

领导力的新原则:如何启发和激励你的团队

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