okr的推广第一层是加深企业领头羊对管理的认知深度；第二层是提高中层管理者的管理和思维的高度；第三层是提供员工的目标感和主观能动性，三者联动，保证企业的资源得到最高效的配置，使人均产出最大化。
当我们在进行管理变革的时候，任何管理模式的改变，都是一把双刃剑，我们的出发点是好的，但有时结果也不会全部尽人意。大家有没有这种感觉，是否会担心okr推广到最后会变成一个壳？壳之下还是旧的管理制度，低效的协作方式 ；员工不理解企业这样改变的动机是什么，目的是什么，价值是什么，结果就变成在管理层如火如荼，真正落地到基层则无人问津，这种复杂的心情其实大家都会有。但如果因为这样，我们就不做了吗？
不，我们还是要去做的。现在越来越多的企业讲究精细化运营，精细化运营的本质是什么呢？本质就是更好的配置资源，最大化的提高产出。以往我们讲，会哭的孩子有奶吃，同理我们联想到企业资源在进行部门中分配的时候，是不是也受到了类似的影响呢？其实真正的管理不是这样的。OKR提倡的是以始为终，我们通过确定好目标，确定好如何到达目标的路径，那么接下来我们只需要去执行关键的工作就可以了。这个过程中，我们明确什么是重要的，明确什么是对长远有价值的，明确当前阶段，我们必须要重点投入资源的是什么。如果我们把这些最底层的做到了，然后我们通过okr的迭代刷新、沟通、复盘 、再迭代、再沟通、再复盘 ，那我们的路就可以走的越来越坚定，船也就越稳。
但是，我们也需要认识到一点，OKR被无法不同行业、不同规模的企业应用的五花八门，每家企业都会在理论的基础上做一定的微调。不管是我们在推广着KPI、还是OKR，又或是其他的，我们都需要客观的看待，我们都需要明白，不同的管理制度，究竟在如何变革着企业的管理，这样的制度在设定的时候究竟用意是什么，你准备如何来 迎接管理变革带来的挑战，最重要的是，你下定了决心没？
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