建设性反馈是帮助接受者取得积极成果的指导。
建设性反馈是纠正性的，但不是批评性的。检验你是否准备提供批评或建设性反馈的一个好的试金石是问自己：我是否把对方的最佳利益放在心上？ 以及如果我站在他们的立场上，收到这种反馈会有什么感觉？
如果你的答案是 “我不确定 “和 “可能很糟糕”，那就退后一步！审查你想说的话。审视一下你想说的内容。它是必要的，还是你只是在发泄情绪？如果它是必要的，找到一种方法来重塑它。
你如何给予建设性的反馈？
1. 明确你希望通过反馈达到什么目的
问问自己，我希望的结果是什么？ 我怎样才能以一种他们最能接受的方式来提供反馈，并朝着这个希望的结果执行？回答这两个问题将帮助你确定说什么和怎么说。
2. 反馈要及时
在反馈仍有意义的时候提供反馈–越新鲜越好。这有助于对方在还有时间产生影响的时候做出改变。”你确实有进步，但你在上个季度初的很多会议上都迟到了，这是对团队的不尊重 “对任何人都没有帮助。这只是让员工知道他们的团队对他们不满而感到难过，对他们目前的行为没有任何影响。
3. 面对面地给予反馈
让我们面对它–给予建设性的反馈对双方来说都是尴尬的。但不要屈服于诱惑，通过微信或电子邮件发送硬性反馈。事实是，这太容易误解文字了。在实时的情况下提供你的反馈，无论是当面还是通过视频聊天，所以你可以看到对方的反应，并回答他们可能有的任何问题。
此外，提供建设性反馈的能力是一种强大的技能。大量练习，这对你有好处。
4. 反馈要具体，避免范围过大
每次专注于一个目标领域的建设性反馈。如果对方有一大堆事情需要纠正，就选一个影响最大的项目，从那里开始。一次性接受太多建设性的反馈会让人不知所措。在最坏的情况下，它可能会使员工关闭和怨恨你。即使在最好的情况下，员工也可能根本不知道该先纠正什么，而陷入瘫痪，或者走错方向。
另外，正如我们在上面的建设性反馈例子中所展示的，使用具体的例子来支持你的反馈。千万不要仅凭你的感觉来提供反馈。
5. 在你的反馈中不要带有个人色彩
针对行为给出建设性的反馈，而不是针对人。一个简单的方法是使用这样的句子结构：”当你[行动]时，”或 “你在[项目]上的表现”，而不是使用以 “你是 “开头的句子。一个关于行为的建设性反馈的例子是：”当你在会议上越过小潘说话时，你让团队中的女性感到不那么容易开口。” 与之相对的是，”你对人真的很无礼，这拖累了团队。”
6. 解释员工行为的影响
通过解释他们的行为的全部影响来帮助你的员工–对你，对团队，对公司，以及对他们的职业生涯。让我们这篇文章里面的#18例子（ Tita绩效宝：20个用于绩效评估的建设性反馈案例 ） 。
“我理解你的感受，我知道当你觉得你的问题没有得到回答时，这很令人沮丧。不过，在未来，请直接向我提出你的关切。当你与你的队友分享这些问题时，它创造了一种恐惧和消极的公司文化，而没有提供答案。”
这位经理本可以只说 “请直接向我提出你的关切”。但是，通过多走一步，解释为什么这个行为需要纠正，他们帮助员工清楚地了解这个问题，并做出一个明智的决定。
7. 提供行动步骤，并采取后续行动
作为一般规则，如果你不能提供可操作的建议来帮助对方走向积极的结果，那么你的反馈就不是反馈。它是一种怨言。帮助对方找出下一个步骤。这些步骤可能不一定是你自己会选择的行动步骤。但请尝试对他们有用的方法。然后，在一周内安排一次会议，检查并查看他们的进展。
那么，积极的反馈呢？
我们经常专注于重新引导消极行为。但承认和加强积极的工作表现也同样重要，甚至更重要。从整体上看，它有助于创造一种欢迎反馈而不是惧怕反馈的文化–一种对动态、积极成长开放的文化。
通过肯定性的反馈和公开的认可来强化积极的行为，从而推动员工的参与。以下是一些员工积极行为的例子，你可以给予有意义的反馈和鼓励：
- 展示领导技能
- 鼓舞士气的行为
- 提供支持和帮助
- 参加培训或追求职业发展
- 爱护工作空间
- 成为一个安全领袖
- 促进客户的积极互动
- 在一个项目上采取主动
- 获得客户的好评
准备好提高你的管理技能了吗？
这些员工反馈的例子有帮助吗？我们希望如此–你可能也会从我们的正面员工反馈例子中得到很多。但请记住，反馈只是绩效管理难题的一个部分。
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