新年初始，摆在很多管理层面前的很头疼的问题之一就是：2023公司/团队的绩效该怎么做？怎样才能把员工的绩效提升一些呢？给大家推荐一种很简单的一种方式——推行OKR。
首先我们要明确绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。在传统的考核中大家走往往只重视结果了，对大家的过程关注比较少，而OKR相对更关注过程的执行和沟通，所以OKR在一定程度上弥补了我们传统考核中的过程管理缺失的部分。
其次OKR的基础特性：聚焦、公开透明、进展复盘，非常有利于激发员工的自驱力。
1、聚焦。传统的考核往往就是上级提出目标和任务、下级被动接受的接受，都是“你要做”。员工对公司/部门的目标都不清晰，每天就是浑浑噩噩的混日子，这样绩效当然非常低了。而OKR强调员工要自行制订具有挑战性的目标，再进行目标对齐，对齐有自上而下和自下而上双向的，这样促使上下级达成共识。这既保证了所有人的目标和公司的战略目标保持一致，所有人都朝着同一个方向努力，从原来的“你要做”变成了“我要做”，员工的自主性得到了体现，也启发了基层员工的智慧，绩效也就得到了提升。
2、公开透明。OKR强调的是公开透明，整个公司的目标规划、同级的目标完成进度等大家都可以查看，这样可以激发同事、促进彼此协作、提升敬业度，形成“比、学、赶、帮、超”的工作氛围和企业文化。
3、进展复盘。OKR重视短周期业务的执行和调整，高频跟进和评估、持续校正和对齐，在资源、预期、计划、实施中找到平衡点，确保执行到位，策略不断优化迭代。从而确保目标的达成，而不仅仅只看最终的结果。
最后需要注意的是：
OKR往往都是具有挑战性的，所以不要直接作为绩效来考核，要不然非常容易把OKR变成了KPI，但可以当作绩效考核重要的参考指标。
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
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