绩效评估是评价员工如何有效地履行其工作职责并为完成组织目标作出贡献的过程。本篇是海外绩效研究者完整对于绩效全过程的介绍，看完以后你将全面了解绩效考核。

为了有效地评估绩效，管理者必须了解对某项工作的具体期望，监督员工的行为和结果，将观察到的行为和结果与期望值进行比较，并衡量两者之间的匹配程度。

在大多数情况下，经理还应该向员工提供反馈，这个过程会产生强烈的反应。绩效评估对一个组织来说是极其重要的，尽管它们可能难以进行。他们告诉组织他们的选择方法是否正确。 它们显示出哪里需要培训、发展和激励计划，然后帮助评估这些计划是否有效。

事实上，许多组织的政策和做法在很大程度上是通过其对绩效的影响来评估的。毕竟，绩效评估是管理者做出报酬、晋升和解雇决定的基础。 他们还利用对员工绩效的反馈来表彰他们所做的工作并激励他们。

简而言之，如果没有对员工绩效的良好判断，管理者就很难发现和鼓励组织的有效性。 正是因为正式的绩效评估是如此重要，所以大多数组织都会系统地进行评估。

绩效评估的定义

绩效评估对很多人来说意味着很多东西。它是一个测量过程；它是一个观察和判断的练习；它是一个反馈过程。 它是一种控制手段，被组织用来完成其预定的目标。

绩效指的是员工完成指定任务的情况。绩效意味着有效和高效地完成一项工作。 绩效评估是一个过程，经理或顾问通过将员工的工作行为与预设的标准进行比较来检查和评估，记录比较的结果，并利用这些结果向员工提供反馈，说明哪里需要改进以及为什么需要改进。

绩效评估是绩效评估和管理过程的一部分，在这一过程中，员工在特定时期内对组织的贡献被评估。绩效评估是以一种系统的方式对个人的绩效进行评估。 这种评估也被称为员工评级、员工评价、绩效审查、绩效评估和结果评估。它被广泛用于管理工资和薪金，给予绩效反馈，并确定员工个人的优势和劣势。

绩效评估是一个评估员工工作表现的系统过程。考核的依据是员工在其工作中获得的结果，而不是员工的个性特征。 它是一种发展工具，用于员工和组织的全面发展。

绩效的衡量标准是工作知识、产出的质量和数量、主动性、领导能力、监督、可靠性、合作、判断力、多面性和健康等因素。评估应局限于过去和潜在的表现。

绩效评估是对个人或团队的工作绩效进行审查和评估的系统。一个有效的系统可以评估成绩并制定发展计划。 绩效管理是一个过程，通过让管理者和员工共同设定期望值、审查结果和奖励绩效，对组织的成功产生重大影响。它的目标是为过去和/或未来的员工绩效提供一个准确的描述。为了实现这一目标，需要建立绩效标准。

“绩效评估是对个人在工作中的这种表现和他的发展潜力的系统评价”。- 比奇

根据Gary Dessler的说法，”绩效评估是指相对于员工的绩效标准，对其当前和/或过去的绩效进行评估”。

根据Keith Davis，”绩效评估是组织评估个人工作绩效的过程”。

绩效意味着做某事，评估意味着决定所做工作的价值。 因此，绩效评估意味着决定一个人所做工作的价值。传统上，绩效评估被用作工资管理、奖励、晋升和惩罚性行动的控制机制。

绩效评估

• 是对员工的表现进行系统的评估，并了解一个人的能力，以便进一步成长和发展。
• 是根据工作要求对员工的工作表现进行评估的过程。
• 是对员工的表现进行评估，与他们分享这些信息，并寻找改善其表现的方法的过程。
• 为评估员工的贡献、指导员工提高绩效和分配经济奖励提供依据。
• 指的是员工行为的结果。

因此，绩效评估意味着决定一个人所做工作的价值。它是一个组织评估个人工作表现的过程。 每位员工都应该得到周到和准确的评估。这个过程的成功取决于主管是否愿意完成一个建设性的和客观的评估，也取决于员工是否愿意回应建设性的建议，并与主管一起工作以达到未来的目标。

有效绩效评估的特点

绩效评估衡量进展并帮助一个人设定职业目标。每年的绩效评估是员工和经理们经常害怕的事情。 然而，如果双方都了解绩效评估的运作方式，它可以成为激励和奖励的来源。这也是一个员工与他/她的经理分享职业目标和职业抱负的机会。

一个有效的绩效评估的特点是：

• 解释评估过程。
• 明确工作期望。
• 审查和更新工作技能。
• 回顾成就和目标。
• 最后步骤和奖励。
• 解释考评过程

在经理和员工的评估会议上，经理应该首先解释绩效评估的目的和过程。一般来说，进行绩效评估是为了澄清工作期望，设定目标以改善弱点，奖励成就和整体表现。经理的工作是解释绩效评估期间和之后所涉及的步骤。

澄清工作期望

对工作期望的相互理解是有效的绩效评估的关键。如果没有相互理解，评估会议可能会下滑，因为经理和员工可能会从完全不同的角度来工作。 在进行实际的绩效评估之前，应该对工作描述以及员工的技能、资格和责任进行审查。

审查和更新工作技能

审查员工的技能并进行相应的更新是很重要的。经理讨论任何必要的改进，并表扬员工获得新技能。 经理通过设定合理的职业发展目标，确定员工在下一个评估期还能学到哪些技能。在整个绩效评估过程中，员工应能自由地提供意见。 应该为员工提供一份自我评价表。如果是这样的话，员工将带着填写好的自我评价表参加绩效评估会议。

审查成就和目标

整个评估年度的成就将被列举出来。如果有为审查期间制定的可量化的目标，经理和员工将确定这些目标是否已经实现。 通常情况下，”目标管理 “技术被用来跟踪每个季度的具体、目标、进展和完成情况。使用这种技术可以简化绩效评估，因为在评估期间有中间的评估。

Tita 持续绩效管理平台中，帮助企业构建目标管理体系，让经理和下属能基于系统有效将绩效目标构建起来，实现在线链接和公平对话。目标的达成潜移默化成为员工的最高成就，年度、季度、月度目标清晰可见，每周工作井然有序，为大家构建了非常高效的绩效环境。

最后步骤和奖励

总的评估分数可以在会议期间讨论，也可以在经理有机会考虑员工的意见后计算。 此外，经理应说明该员工是否有权获得加薪或奖金（如适用）。许多雇主使用一个量表来确定绩效评估分数的增长百分比。 在可能的情况下，经理应告知员工，他/她在这一年中的表现可望获得何种类型或数额的增加。

绩效评估/评价的目标是什么？

绩效评估既可用于评估员工的表现，也可用于发展他们。如果许多人有双重目的–告诉雇员他的情况，并利用这些数据作出有关晋升、薪酬等的人事决定。 人力资源的发展目标集中在发现个人的优势和劣势，发展健康的上下级关系，并为员工提供适当的培训和咨询。 对员工进行整体绩效评估是为了实现以下目标：

1. 根据能力和业绩实现晋升。
2. 在试用期结束后，确认试用期员工的服务。
3. 评估员工的培训和发展需求。
4. 如果（在无组织部门）没有确定正常的薪资等级，就决定加薪。
5. 让员工了解他们的表现，并为他们的发展提供建设性的批评和指导。
6. 为了改善沟通，绩效评估为上级和下级之间的对话提供了一种形式，并改善了对个人目标和关注的理解。这也可以起到增加评估者和被评估者之间的信任的作用。
7. 最后，绩效评估可以用来确定选拔、培训和调动等人力资源项目是否有效。

绩效评估过程的7个步骤

1. 工作分析。
2. 建立绩效标准。
3. 沟通这些标准。
4. 确定实际绩效。
5. 将实际绩效与期望绩效相匹配。
6. 讨论结果。
7. 决策。

1. 工作分析

绩效评估过程中的第一步是工作分析。 界定工作并进行分析，以确保雇主和下属对他或她的职责和工作标准达成一致。

2. 建立绩效标准

绩效评估过程的第二步是建立标准，这些标准将被用作比较员工实际绩效的基础。 这一步需要设定标准来判断员工的表现是成功还是失败，以及他们对组织目标和目的的贡献程度。 设定的标准应该是明确的、容易理解的和可衡量的。如果员工的表现无法衡量，则应非常谨慎地描述这些标准。

3. 沟通标准

一旦制定了标准，管理层就有责任向组织的所有员工传达这些标准。 员工应该被告知，并向他们清楚地解释这些标准。这将有助于他们了解自己的角色，并知道对他们的具体期望是什么。 这些标准也应该传达给考核者或评估者，如果需要，也可以在这个阶段根据员工或评估者的相关反馈来修改标准。

4. 确定实际绩效

绩效评估过程中最困难的部分是确定员工的实际表现，也就是员工在指定时间段内所做的工作。 这是一个持续的过程，涉及到全年的绩效监测。 这个阶段需要仔细选择适当的测量技术，注意个人偏见不会影响过程的结果，并提供帮助而不是干涉员工的工作。

5. 将实际绩效与期望绩效相匹配

实际绩效与期望或标准绩效相匹配。通过比较，可以知道员工的表现与设定的标准有多大的偏差。 其结果可能显示实际绩效高于期望绩效，或者实际绩效低于期望绩效，表明组织绩效出现了负偏差。 它包括回顾、评估和分析与员工绩效有关的数据。

6. 讨论结果

考核结果要与员工进行一对一的沟通和讨论。这种讨论的重点是沟通和倾听。讨论结果、问题和可能的解决方案，目的是为了解决问题和达成共识。 反馈应以积极的态度进行，因为这对员工的未来表现会产生影响。会议的目的应该是解决面临的问题，并激励员工更好地执行。

7. 决策

这个过程的最后一步是做出决定，可以是改善员工的表现，采取必要的纠正措施，或者是相关的人力资源决定，如奖励、晋升、降职、调职等。

Tita 绩效宝中，决策是基于客观数据的，评估不再是简单的定性描述。员工的每一份工作表现都能得到认识，看过程、看结果，能最公平性对员工进行评价。

【下篇】将为你讲述绩效评估的价值，谁来参与，按照什么来评估？

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