绩效沟通

如果你没有认真对待你的 1:1，那你就做错了。 如果您是一名经理，无论您是新手，拥有数十年的经验，管理一个人或一百人的团队，持续发展有效的 1:1 技能对于您和您的团队的成功都至关重要。 1:1 对您和您的直接下属来说是一个巨大的机会，但大多数情况下，人们未能最有效地利用它们——他们使用 1:1 来提供项目更新、分配工作，或者因为他们认为他们只是应该的与他们的直接下属或经理进行 1:1 的交流。但是，在一个真正有效的系统中，您不需要太多同步时间来分配或委派任务或提供项目更新。1:1 的最佳用途是…

  绩效考核对于员工和组织的成功都至关重要，但是当您处于困境中时，可能很难看到它们的价值；他们需要很多时间，有时需要经理和员工之间进行艰难或不舒服的对话。建立正确的环境来提供和接收反馈，无论是积极的还是消极的，都可以大大有助于确保绩效考核对话富有成效、有效和可操作。 为什么绩效考核很重要 管理人员每年花费210 小时（超过 26 个工作日）进行绩效管理，绩效评估衡量这些时间是否得到了充分利用。 如果您想通过完全放弃评论来节省一些时间，那么有数据表明这可能不是最具战略意义的决定。根据20…

不要要求经理们把关于潜力和职业发展的讨论压缩到绩效评估的最后几分钟里。如果只在绩效流程中去做上下级的面谈，那么想要面谈解决的问题或想达成的面谈目标将大打折扣。本文是 Wendy Hirsh 给大家带来的一些研究启示，帮助我们更深入了解一对一面谈。 人力资源专家提倡在工作中进行更有效的 “对话”，特别是在员工个人和他们的直线经理之间。但是实际情况来看企业很难不达成这个愿望，进展却很缓慢。那么，这样的持续对话是为了什么，人力资源部门如何才能最好地鼓励它们？ 有效的绩效、发展和…

员工的积极性是一个组织成功的关键。它是一个公司的员工每天对工作的承诺、动力和能量水平。没有它，公司的生产力就会下降，产出水平就会降低，公司也很可能达不到重要目标。 但是，员工的积极性并不总是来得那么容易–这是工作场所领导者需要培养和监督的东西。 什么是员工的积极性？ 员工的积极性是指公司员工在工作期间所持有的承诺、精力和创新水平。 保持和提高工作场所的积极性对许多公司来说都是一个问题，因为不是每项任务都会有兴趣。因此，企业必须想办法让员工参与其中。 为什么员工的积极性如此重要？ 想象…

  领导力专家和管理大师一次又一次地建议，经理与他/她的直接下属的一对一会议（也称为一对一，1:1）是经理们可以做的最重要的事情，这是建立更强大团队的有效方法。 “1:1 会议是您必须进行的会议，是您倾听、真正倾听团队成员的最佳机会，以确保您了解他们对哪些有效和哪些无效的看法。” ——金·斯科特，《激进的坦率》一书的作者 在本文中，我们将深入探讨什么是一对一会议以及如何有效开展这些会议的最佳实践。 什么是一对一会议 一对一会议是经理和团队成员之间的定期（每 1-4 周）会议，并包含团队…

关于绩效管理，海外的先行者们对于如何做绩效有了很多新的尝试。我们会把一些好的研究者的成功经验介绍给大家。 管理者们放弃了传统的绩效评估，并不是放弃了对员工进行问责的想法–他们是想摆脱技术驱动的、一年一次的行政噩梦。 人事公司 Programmed 的做法总是有些不同，集团人力资源部总经理梅丽莎说： “甚至在它成为潮流之前，我们就没有总体评级。我们有彩色的按钮，反映人们在每个关键绩效指标和目标方面的表现，” “我们不称其为绩效管理，我们称其为’回顾与反思’，在那…

回顾 在介绍持续绩效管理之前，有几个职场中的问题想先问问各位： 还记得最近一次你的上级和你单独对话的时间是？一周内？1个月内？1年内？ 最近一次跟上级的沟通，是因为什么样的事情？ 最近一次沟通中，你和上级聊天的氛围如何？ 曾经过去的日子里，你主动找你的领导进行一次面谈吗？ 不知道各位在上面的问题回复是怎么的，在我的周边，当我问他们上面几个问题的时候，第一个问题已经让一大片人停止了后面问题的回复。在我了解的同事中，他们甚至没有一次与上级的一对一面谈。更多的场景上，也仅仅是团队开例会的时候，上级跟下…

最好的管理者和领导者都知道定期与团队成员面谈的重要性，尤其是1:1面谈，能培养一个更强大、更敬业的团队，建立了更好的关系，并为成功奠定了基础。 “ 90 分钟的时间可以提高下属 2 周或 80 多个小时的工作质量 ”—英特尔前首席执行官安迪·格罗夫 但是，即使您知道一对一会议的好处，也很难在会议期间提出要讨论的问题和主题。这就是为什么我们整理了一份包含 100 个一对一会议问题的清单，以询问您的员工并进行有意义的一对一会议。 我们将它们分为几类，以便您更轻松地浏览列表。 互相了解 工作以外的事情…

什么是 1 on 1 会议？ 1 on 1 会议（发音为一对一或一对一会议）是一个组织中两个人之间的定期检查：通常是一个经理和一个员工。它被用来提供反馈，保持彼此的联系，解决问题，并帮助参与者在他们的角色中成长。 这种自由形式的、以员工为中心的性质超越了状态更新，是 1 on 1 的特别之处。它通常被认为是你可以拥有的最重要的会议，因为它为信任和富有成效的工作关系奠定了基础。 1 on 1 会议也可以在员工和他们的导师、他们老板的老板（跳级 1 on 1 ）或任何有意义的地方举行。然而，在本指南…

每位人力资源专业人士和经理都不得不与员工就其表现进行严厉的谈话。有时，它是在年度评估的背景下进行的。其他时候，它可能是解雇前的最后警告。但是，无论何时发生讨论，仔细规划是必要的。否则，可能会说错话或做错事，困难的对话可能很快演变成困难的诉讼。这里有11个提示，以帮助消除这些绩效沟通的一些痛苦和风险。 不要拖延 可以理解的是，我们中的许多人推迟了不舒服的对峙。但是，当我们在拖延的时候，员工可能已经意识到绩效讨论正在进行中，并可能利用这一点为自己带来好处。例如，该员工可能会咨询律师并声称有法律错误，…

为了使绩效评估更加有效，应纳入基于团队的反馈，使其成为一种共同的责任，并保持其前瞻性。 Gartner的研究表明，高达 92% 的组织有正式的绩效评估，65% 的组织提供正式的绩效反馈，但对于员工和经理来说，绩效管理仍然是一个基本上不令人满意的经验。 在Gartner最近的一项调查中，只有 17% 的受访者表示员工是由他们的团队进行评估的。绩效评估对话是绩效管理的一个关键因素，但它们并不是只在年终发生的孤立事件。它们包括诸如设定目标和目的，这通常发生在年初，并涉及持续的检查。 以下是你可以做的三…

一对一面谈：为一周中最重要的会议提供一个更好的方法 有很多工作 “仪式 “是如此糟糕，以至于你想追捕并审问谁发明了它们。可怕的每周状态邮件就是其中之一。老板和直接报告人之间每周的1:1也是其中之一。本应是与对你的成功至关重要的人站在同一起跑线上的机会，却常常是尴尬的、过度亲密的，甚至被跳过。 在我的生活中，我曾是一名经理、一名教练和一名教师，你可以说它们都是管理的变种。三者都有一个共同的误解，那就是工作就是告诉人们事情–做什么、想什么或知道什么。但事实并非如此…

     谈到绩效管理可以有多种方式的定义，CIPD (是世界上最大的人力资源协会之一）定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”。但是，我们今天企业所认为的绩效管理大部分内容并不符合这一标准，      多数企业将绩效管理拆解为三个部分：设定目标、监控进度和评估结果。这种方法的主要目的是创建员工绩效档案，以合法地支持薪酬和晋升决策以及降职和解雇等惩罚性的雇佣行动，这是一个受合同遵守和风险缓解驱动的过程。考虑到这一目的，在做出年度薪酬决定时，会对员工绩效进行一次或多次…

反馈不应只是一年一次的走形式，最活跃的公司往往是不断努力提供反馈，从每月对齐到每两周一次的一对一面谈，然而，提供反馈说起来容易做起来难。频繁出现的一个原因是偏离了反馈的目的。一些管理者会谈论他们如何把事情做得更好，但另一些人只强调团队成员做错了什么，最终，反馈将会起到相反效果，不能带来优化与改变。通过建立反馈文化，让工作场所的每个人都感到可以定期提供和接收反馈，让出现问题解决问题成为一项体验预约的协作。 什么是反馈文化？反馈文化是员工以及员工和管理层之间流畅的双向交流。最终目标是一个放松的空间，…

作为一名经理，你定期与你的员工举行团队会议，以了解你所在地区各种项目的进展情况，并沟通需要什么来保持日常运作的顺利进行。 这就够了，不是吗？ 事实上，这还不够。虽然团队会议是重要和必要的，但经常与员工进行一对一的会议，对你的团队的健康和福祉也是至关重要的。 为什么与员工一对一的会议如此重要？ 作为一个管理者，最重要（如果不是最重要）的责任之一是确保你与你的员工建立开放和信任的关系。为了达到最佳状态，你的团队成员的感受是至关重要的。 当这种情况出现时，一起谈论与工作有关的话题就会变得容易得多，即使…

对于任何团队的凝聚力和顺利运作来说，反馈是一个必要的、非常宝贵的工具。正确使用，它对团队成员有激励作用。 另一方面，在不恰当的时候提供反馈会动摇团队内部的信任，影响每个员工的个人积极性。因此，提供反馈是一门艺术，必须谨慎处理，接受反馈也是如此。 如何给予和接受反馈。取得积极成果的有用技巧 反馈的艺术：负面评价背后的心理学 建设性的反馈鼓励自由交流 使用这种方法的组织通常很有成效，并有对员工更有利的政策。在给予和接受反馈时，最重要的是不要引起负面的反应。 当团队成员收到他们理解的指令时，他们会做出…