公司领导，尤其是新兴企业的领导，往往承担着几个不同的角色，不管他们的名片上打的是什么，也不管他们在具体团队方面拥有哪些关键目标，他们所拥有的知识和技能可以影响企业的其他方面。

例如，我正式的头衔是客户成功部的副总裁，但我也有幸帮助从头开始塑造我们的工作文化，创造了许多使我们作为一个团队和公司保持联系的仪式。由于这些仪式中有许多涉及询问员工的反馈问题，我被团队称为问题大师。

提出反馈问题的艺术

问题是我们组织文化的核心。多年来，每周五在我们的全体员工会议上，我都会问一个问题，旨在让我们分布在全球的团队更加紧密，增进友谊与合作。这些问题很有趣，比如，你的秘密“超能力”是什么？对于一些尖锐的问题，比如，你在生活中必须克服的最困难的挑战是什么？

这些回答往往伴随着笑声或泪水，每个人都能感受到人类联系的卷轴从半个地球之外连接在一起。我们的出发点不仅仅是建立一个公司，也是为了建立一个社区。

掌握问题的种子就在我们每个人心中，但它必须像其他技能一样得到培养。我在多年作为主持人和执行教练的培训中，对问题的掌握变得很流畅。我了解到，反馈问题是非常有价值的，不仅可以激发信息，还可以在个人和职业背景下催生对自我的深入探索。

在多年担任 “问题星期五 “的问题主人后，我最近决定将接力棒传给不同的团队成员，让他们自己提出一个月的问题。在他们的一个月结束后，他们将问题传给另一个人，然后用问题大师的方式指导这个人。通过这种方式，每个人都在获得领导团队会议的信心，并在提问时找到自己的个人声音和风格。

关键目标的成功问题

注：我们强烈建议使用每周目标和季度目标作为推动和衡量业绩的方法。这可以通过 OKRs（目标和关键结果）或任何其他方法来实现，在这些方法中，公司的首要任务被共享，每个员工都创建自己的季度优先事项来支持它们。

1）你的OKR在本季度末达到____________，是否在轨道上？如果不是，为什么，你打算怎么做？

OKR 是你在公司中可以拥有的最强大的绩效管理工具之一，但是，除非员工定期跟踪进展，并经常进行讨论以获得管理人员的支持，否则他们崇高的工作目标不太可能通过EOQ实现。

2）本周你是如何推进你的职业或个人目标的？

我们很容易养成做事的习惯。这不是浪费时间，只是没有优化时间，每项任务都应该放在三个桶中的一个桶里；职业目标、工作目标或个人进步。对于一个管理者来说，支持一个个人目标似乎很奇怪，但正是这种经历创造了牢固的工作关系和员工更深层次的承诺。

天才问题：

你知道你的个人生活目的吗，你为什么会在这个星球上？

我问的原因是，在我们知道答案之前，即使我们抓住了我们所追逐的东西，如果不知道我们更深层次的个人（灵魂）目的，我们将永远不会得到满足。

— 多夫-巴伦，领导力演讲家，全能领导力创始人

3) 本季度阻碍你实现关键目标的主要因素是什么？

员工绩效不仅仅是指一个人完成工作所需要的东西，还包括意识到阻碍进展的干扰和负面条件。管理和领导可以帮助提高员工的绩效，消除障碍和路障（尤其是当经理是路障的时候！）。

4) 本周阻碍你实现工作目标的主要因素是什么？

这类似于上面的反馈问题，但不是关于长期（季度）目标，而是关于短期（每周）工作目标。人们可以通过一个短期的障碍，而上述问题涉及长期的问题肌肉。如果你每次问这个问题的答案都是一样的，那么是时候创造性地打破影响员工绩效和工作质量的负面模式了。

天才问题：

你听到了什么人们不敢谈论的事情？

通常情况下，团队和个人之间会有很多八卦/闲聊，而我想知道真实的情况。除非你已经与你的团队建立了信任，否则你不能问这个问题，但如果你到了那里，你会发现大量的信息–其中一些可能是他们自己的个人恐惧或担忧，或者真的是饮水机的闲聊，无论哪种方式，重要的是要记住，感知是某人的现实。

5) 上个月，你从你的OKR分数中学到了什么？

像已经完成的关键目标的百分比这样的绩效指标对于查看一目了然的进展很有价值。但更重要的是你从这些数字中获得的经验。在任何一个季度的第一个月后提出这个反馈问题，这样员工就可以找到他们进步的源泉，或者重复富有成效的努力，或者在进展缓慢的情况下尝试新事物。

6) 我怎样才能帮助实现你们的一个工作目标，使团队目标在季度/年度结束前保持正常？

部门目标（或团队OKRs）是至关重要的，它们是全公司目标的下一个层次。当董事或副总裁意识到中层管理者的挣扎，并介入帮助改变管理策略时，整个公司都会受益。

7）对公司的战略目标有什么担忧吗？

我们的周（以及月和季度）都充满了任务。这些任务是否真的能推动公司的发展是另一回事，员工往往会因为各种原因而将任务的优先级排错。由于要做的事情太多，而做的时间太少，每个人都必须了解公司今年要实现的目标，甚至了解这些目标背后的理由。这样一来，每个人都可以问自己，通过做X，我在为什么战略目标服务？

有时，最好的问题是最简单的问题，比如，你还有什么想分享的吗？有些人你必须不断地、巧妙地打断他们，而有些人你必须非常积极地与他们沟通，以征求员工的反馈。这就是提示的力量所在。问一个一般性的、开放性的问题，以促进对话，然后更具体地获得更详细的见解。

实际上有无穷无尽的问题，问这些问题可以帮助你作为一个领导者保持可见度，加强关系，并收集信息以帮助你提高领导技能。而谁知道呢？只要花点时间，稍加练习，你就可能成为问题大师。

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