组织所面临的市场环境在不断变化
- 近期疫情政策调整之后，旅游行业的发展迎来了一次小高潮。过去三年在疫情的影响下，使得旅游行业的公司面临着巨大的经营压力，当政策调整之后，面对着活跃的大量游客，旅游行业应该如何抓住机遇、扩大机遇？这是市场环境变化带来的一次挑战。
- 同样是疫情的影响，餐饮业、商场等实体服务业应该如何调整自己的经营模式，在这种严苛的市场环境下生存下来，甚至继续发展，这也是市场环境变化带来的一次挑战。
- 2021年最有代表性的两个案例：教育行业的“双减政策”和鸿星尔克。“双减政策”让教育行业出现的天翻地覆的变化，教育从业者未来要何去何从？像新东方一样转型三农领域的东方甄选，还是其他的方式。鸿星尔克因为浓厚的爱国情怀被大家广泛认可，让这个品牌一跃成为国潮代表，他们又要如何迎接机遇？研发、生产、仓储、售后的体系又要如何调整才能跟得上节奏？这同样是市场环境变化带来的一次挑战。
- 外部环境在变，人也在变！90后、00后已经逐渐成为市场的主力，他们会关心什么？和他们讨论衣食住行的基本需求他们还会感兴趣吗？事实是很难吊的起他们的情绪，如果是50后、60后对这应该会很感兴趣，毕竟那个年代条件差，能有份工作养家糊口就是“人上人”。现在的年轻伙伴更关心的是尊重、认可，关心的是自我实现与成长，这是新一代员工的认知，近两年网络上出现了一些热门的现象，“PUA”“00后整顿职场”，就是这种认知的直接表现。人变化了，组织的管理方式要不要调整？
这个时代，唯一的不变就是变化。变化的非常快，甚至是让人措手不及，它也不会给你时间慢慢的去调整适应，很有可能是一瞬间。在这样的环境中，每一个组织和个人应该如何去适应？
主动迎接变化、拥抱变化
变化是这个时代的特性，它会影响到每一个组织和个人，无法回避。所以与其被动的等待被它安排，不如主动的迎接这种变化，在变化中不断谋求发展。
好的产品不仅仅要满足基本的功能需求，还要反应人性，在绩效管理中同样如此。现在很多企业采用的都是KPI的绩效管理方式，它以二八原则为理论基础，使战略目标自上而下层层分解，是一种控制式的管理。KPI是一个非常好的管理方式，在过去几十年的企业管理中有着巨大的贡献，到今天依然如此。但每一种管理思想的诞生，反应的都是当时的管理环境，KPI应用的峰值时上世纪美国工厂的蓝领，而今天知识型、创新型的白领组织越来越多，这种环境的变化会导致KPI在应用过程中产生更多的矛盾。
变化、挑战、创新、敏捷、尊重，是这个时代的特性，KPI虽然能够满足绩效管理的基本需求，但无法在这些特性贡献更多的力量，所以需要有一种更能反映时代特性的管理思想指导组织发展，OKR逐渐进入大家的视野。
OKR，新时代绩效管理的最好选择
OKR是目标与关键结果法，是一个目标管理工具、沟通工具、创新工具、思考工具，是一种“先进的管理思维”。以下几个场景是现代组织管理中的场景，也是OKR的管理思想：
- 公开透明，建立高效的沟通环境。我们不仅仅要了解自己的工作，还要了解其他同事、部门、上下级的工作，建立一种“全局观”，让信息的触达更高效。市场环境在不断变化，时刻需要协调、需要决策，90后、00后的新员工也希望更多的参与，不断的成长。
- 敏捷。不仅仅目标周期要敏捷，更要管理敏捷、思维敏捷，当发现机遇、发现障碍的时候及时调整，这是市场对于组织和人员的管理要求。
- 聚焦，确保上下一致。“80%的精力、资源聚焦在20%的关键任务上”，每一个层级都清楚要做什么、为什么做、要怎么做，才能更愿意接受它、执行它，这就需要进行大量的沟通。
- 持续性的激励。当发现积极正向的行为时，你是否可以及时的进行激励，比如表扬、点赞？组织缺少的不是周期性的物质激励，缺少的是持续性的精神激励，每一天、每一个人、每一个行为上都有机会得到激励，这会极大的提高组织的积极性。人的天性是关注负面消息，这是我们今天必须克服的障碍，因为90后、00后更希望被尊重、被认可。
除了这些，OKR还能让组织和个人更具备挑战创新的能力、让过程管理更有抓手、让积极性更高涨，但想要实现这些，都需要在管理行为中持续的做出一些更适合这个时代的改变，“思想决定行为，行为改变习惯，习惯决定命运”，OKR就是一次思维升级的过程。
教育上有一句话是让人深省的：“用20年前的思维教育这一代的孩子，迎接20年后的改变，这是最可怕的”，组织管理上同样如此。
先进的组织早已开始进行绩效管理变革
自1999年谷歌引入OKR，实现组织的十倍速增长之后，OKR逐渐进入的大众的视野，亚马逊、领英、脸书、优步等企业是OKR的第一批获益者。能够为组织的发展带来动力，这种OKR能够有活力的关键。
国内的组织也开始关注OKR，从最早期的互联网公司，到现在的各行各业，OKR已经成为国内组织绩效管理的高频话题。阿里巴巴、字节跳动、百度、京东、小米、华为等企业已经率先开始了OKR管理的变革，并取得了巨大成效。市场对于OKR需求越来越多，要求越来越专业，这就使得一些OKR的系统平台、咨询机构也越来越多。
你要主动去迎接这种改变吗？OKR一定是你的最佳选择！
绩效管理的升级，带来绩效的提升，这将是每一个组织和个人欣欣向往的事情！
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。Tita还打造了中国最大的OKR知识博客，帮助组织和个人快速的学习OKR。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
OKR基础知识（四）
我们在之前的三篇基础知识中和大家讨论了OKR的价值以及能为我们带来的益处，也分析了为什么OKR可以为我们带来益处。在建立了OKR确实有效的认知之后，我们要关注的问题就是OKR的推进了，今天我们在这里介绍一种根据OKR基础框架延伸出来的新框架OKRs-E，以此框架来帮助大家更好的推进OKR的成功落地。 在讲这个框架之前，不得不提很多企业在开始推行OKR的时候会出现的一种状况。因为OKR本身是强调挑战和创新的，这对于员工本身的要求也会高一些，积极进取的人目标感强的人会很容易适应这样的模式。但是不是所…
-
推行OKR会遇到的三个难题
只要进入职场，那么对目标管理就一定不会陌生，因为无论做什么事情，我们都需要有一个目标来作为终点和指引。比如研发团队每个迭代都会设定一个交付时间，保证高质量的按期交付会是他们的目标，再比如销售团队每个季度甚至是每个月都会为自己设定一个销售额目标，还有运营团队也会以每个月引入多少流量来作为目标，每个人都不会对目标感到陌生。 那么OKR目标管理有什么不同呢？第一，员工不仅仅是知道要达成什么目标，还知道为什么要达成；第二，KR告诉我们要从哪些重点方面去实现目标；第三，达成目标的过程来自员工基于理解目标的…
-
视频：为何成功的秘诀在于设定正确的目标-John Doerr
我们的领导者和机构正在辜负我们，但是这并不都是因为他们是邪恶或是不道德的，风险投资人约翰·杜尔如是说——通常，这只是因为他们在带领我们走向错误的目标。 在这场演讲中，杜尔讲解了如何通过“目标及关键成果”（ OKRs ）让一切重回正轨，这种目标设定方法被谷歌、英特尔以及博诺等企业积极采纳，以实现大胆的目标。 了解更多关于设定目标如何决定成败，以及我们可以怎样使用 #OKRs# 来敦促我们的领导者和自己承担责任。 — 来自：TED 索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体…
-
职场心语：这会不会是工作时候的你？
2020年的第一个季度即将接近尾声，也是一年中比较重要的一个节点，几乎所有的团队都会去复盘一下过去一个季度的工作。很多推行#OKR#的团队都以季度为单位制定了第一个OKR，现在也基本上接近尾声，那么在执行的过程中，他们会遇到哪些问题呢？今天我们就把最常见的问题分析一下。 第一个比较大的问题是一开始#OKR#如火如荼，但是慢慢的就“凉了”。我相信这个很多团队都会遇到的事情，往往有些事情做着做着就没有继续了，谁也不会去深究这是怎么了，OKR也是一样。而反观那些OKR做的比较好的企业，他们会一直充满激…
-
为什么说OKRS-E是适合新手的OKR框架
众所周知，OKR成名于谷歌，帮助谷歌取得突破性的发展。谷歌的OKR落地成功也引领了一场OKR实践的热潮。但是即使是像谷歌这种人才优异，制度完善的企业，在解除OKR到最终的成功发挥OKR的价值，也是经历了一段磨合期的。不断实践，不断调整最终得到最适合自己去落地OKR的方式。那么对于员工整体能力与谷歌相比有差距的企业来说，想要让OKR目标管理帮助自己实现倍速增长，需要付出的磨合时间与精力更长更多，很多没有熬过这个磨合期的企业已经开始放弃了这种管理方法。 事实上，在引用谷歌实践OKR的案例之前，应该要…
-
OKR 中的可衡量不一定就 “惨不忍睹”
2个定义 “可衡量 ” 的 OKR 简单脑力游戏。 到目前为止，我们都已经熟悉 #OKR# 。目标和关键结果是由英特尔的安迪·格罗夫（Andy Grove）发明的，并传给了克莱因·珀金斯（Kleiner Perkins）的约翰·多尔（John Doerr），后者随后将这一福音传播给了他的投资组合公司，尤其是Google。拉里·佩奇（Larry Page）将 OKR 归功于其快速增长的管理秘诀。 为了证明定义 OKR 所具有的力量（和痛苦），Google首席执行官Sunda…
