绩效管理,一直以来作为管理的重心。各行各业的人力资源管理者时讨论,并且应用于实践工作。可是,仍然有许多的管理者不能正确理解绩效考核和绩效管理的区别。

关于其中的KPI和OKR,你清楚了吗?

自从,管理大师德鲁克提出MBO目标管理。各类组织就将目标管理作为基本的结果导向的绩效考核方法。通过目标自上而下的由公司、部门到岗位的层层分解,由下而上的执行来确保层层落实预定目标的达成。

KPI和OKR是水火不相容的冤家?一篇文章告诉你它们的关系

所有目标设定必须符合SMART原则,否则,你将不能有效实施测量与考核。

首先,我们必须明确:绩效管理和绩效考核是两个不同的概念。

绩效管理,作为一个全面的绩效系统,基于组织的战略目标,包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核(评估)、绩效反馈与改进的全过程。

绩效考核,作为绩效管理系统中的一个子过程,一般强调的具体的绩效实施与辅导。侧重于执行层面。

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KPI和OKR区别与联系

本文,我们一起学习与讨论的KPI和OKR都是基于目标管理的绩效考核工具方法。两者都是管理中重要工具,两者既有区别,又有联系。

其一,两者名称及含义不同。

KPI, 关键绩效指标(英文:Key Performance Indicator)。

通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。战略目标分解到战术目标的工具,是企业绩效管理的基础。

OKR, 目标与关键成果法(英文:Objectives and Key Results)。

一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。

其二,两者理论基础侧重点不同。

KPI,理论基础为“二八原理”,即在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;同样适用在每一位员工身上,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,在实施绩效考核时我们必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

OKR,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明,后由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用,在高科技创新型公司得以全面推广。在组织管理中,基于德鲁克的目标管理法。从公司的O分解到部门O,从部门O分解到员工O。

其三,两者本质上不同。

KPI, 绩效考核工具,自上而下的要求做到的事情。侧重于指标。

OKR,目标管理方法,自下而上的承诺做到的事情。侧重于目标。

其四,两者关注点不同。

KPI,关注短期的财务指标和非财务指标。重点是考核工作量的饱和与否。

OKR,关注长期员工胜任力与发展性,重点是灵活地培养员工的创新性。

其五,两者导向性不同。

KPI, 结果导向。具有被动性。

OKR,过程+结果。具有主动性。

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其六,两者存在重点问题不同。

KPI带来的一个重要问题是,它把员工和管理层的关系变成了彻底的博弈关系。公司考核什么,员工就重点干什么,不考核的就没有积极性。员工被动地完成所要求的指标,形成短视行为,可能损害长期利益。

OKR真正变成了一个管理仪表盘,帮助员工了解自己的目的,已经完成状况,何时能够实现,从而把绩效管理的目的从管控员工转变为为员工服务。OKR的考核结果不和奖金直接挂钩,从根本上消除了经济博弈的动机。

OKR案例

上海某销售团队下的渠道团队

O:实现渠道团队的业务突破

KR1:新增有效渠道不少于20家;

KR2:渠道业绩额达到3000万;

KR3:6月底前制定新的渠道政策并获取至少20家渠道的认可;

KR4:渠道团队招聘20名资深销售.

以上OKR为渠道部门的OKR,工作方向和上级部门上级销售中心的工作方向是一致的。

对于大多数中小型普通类组织,采取KPI绩效考核。而对于创新型科技类组织则会选择OKR作来绩效工具。

定位决定选择。

组织选择什么样的管理工具,所体现的正是所信奉的管理哲学。

通过本文关于OKR和KPI异同分析与举例,希望能起到抛砖引玉,给你带来更多更好的管理启发。

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