员工不知道应该制定什么样的目标时，可以考虑以下几点：
- 目标必须与组织和团队的能力最大程度所匹配。如果员工的目标过高或过低，都可能导致他们无法完成任务或丧失动力。
- 目标应该具体明确，而且要用积极正向的语言去表达。比如，如果员工的目标是“在明年内增加25%的销售额”，这样的目标就过于抽象，很难激发员工的积极性。相反，如果将目标具体化为“每个月要增加1%的销售额”，并且用积极正向的语言来表达，就更能激励员工。
- 目标应该是可以量化的，这样可以让员工知道自己的目标是可以实现的。比如，如果员工的目标是“在明年内提高50%的销售额”，这样的目标过于模糊，很难评估员工的表现。相反，如果将目标量化为“每个月要提高0.5%的销售额”，并且将这个目标写在绩效合约中，员工就可以清晰地知道自己要达到的具体指标。
- 目标应该有一定的挑战性，但也不能过于困难，否则会让员工失去动力。比如，如果员工的目标是“在明年内将销售额增加到200万美元”，这样的目标对于大多数员工来说都过于困难，很难实现。相反，如果将目标设定为“每个月要增加2%的销售额”，并且给予员工适当的挑战和奖励，就更能激发员工的积极性。
- 员工的个人目标应该与团队和公司的目标相一致。如果员工制定的个人目标与公司的战略目标相背离，就很难实现个人和团队的共同成长。因此，员工需要与团队和公司一起制定目标，并且要确保个人目标与公司目标相一致。
总之，员工应该明确知道自己想要实现什么样的目标，而且这个目标应该与组织和团队的能力最大程度所匹配，具体明确，可以量化，有一定的挑战性，并且与团队和公司的目标相一致。同时，员工也应该与团队和公司一起制定目标，并确保个人目标与公司目标相一致。
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