绩效考核中评级的优缺点

虽然不是每个人都喜欢绩效评估，但我们知道它们可以成为您公司的重要工具，因为它们可以帮助您识别和留住最优秀的人才，从而直接影响您公司的利润。因此，值得花费战略性的时间和精力找出向您的团队推出审查的最佳方式。

有很多事情要考虑。它们应该多久发生一次？评估应该是 360 度吗？但经常出现的一个有争议的问题是：我们应该在绩效评估过程中使用评级吗？

我们在最近的 Great HR Debate 活动中向四位 HR 和 People 领导提出了这个问题。事实上，没有一个答案适合所有人。那么，让我们来看看评论中评级的优缺点，看看哪种最适合您的需求。

优点：可用于薪酬和继任计划的数据。

在评估某事或某人的好坏时，每个人都喜欢评分系统——从给餐厅五颗星到给完全低于标准的东西打 F。组织中的人也是如此。

没有比黑白分明的评分标准了——无论您使用的是 3 分制、5 分制还是字母等级系统。马上，您就会看到贵公司的经理认为哪些人表现最好，并按排名列表排序。根据评级变量的数量，您可以根据特定技能或目标解析那些高绩效者。

更重要的是，所有这些数据都可以帮助人力资源、人事团队和经理确信关于谁获得加薪和晋升的决定不那么主观，因为它们是基于谁一直被表扬为最佳绩效者。这些表现最好的人正是公司最想留住并保持敬业度的人。

“我们使用莱迪思，我们有严格的 360 度流程，我们互相评估，”CircleCI 人力资源主管大卫曼说。“我们喜欢它，因为它严谨、客观、360 度、数据驱动且智能。这是我们用来调整薪酬和加薪的数据。所以，是的，提高收视率。”

缺点：评级过于主观。

虽然拥有所有易于可视化和解析的非常具体的数据是件好事，但评级系统的好坏取决于这些评级的定义方式。虽然很多评分标准看起来很容易理解，但这就是问题所在；管理者也是人，对评级代表的含义有着截然不同的解释。

“无论经过多少培训和讨论，来回调整和校准，无论我做过多少，我都从未见过人们达到可以就每个数字的真正含义达成一致的地步， ” Omada Health人与文化总监 Anna Martinelli 在我们的人力资源辩论活动中说。“对于一些人来说，五分之三的人是‘太棒了，太棒了！’” 对于其他人，他们认为自己做得很好，应该得到五分。”

尝试通过非常清楚地定义量表中每个级别的含义，并就这些差异以及每个差异的明确示例对经理进行培训，从而在通过时避免混淆。如果量表基于“超出预期”或“符合预期”等术语，请定义这些预期。设置 OKR，定期进行反馈对话和一对一交流，给予表扬等等。评论之间的那些接触点将帮助员工在被惊人的分数击中之前了解他们的立场。

缺点：人们更关注数字而不是反馈。

对于我们在 The Great HR Debate 的小组成员来说，这是他们排名第一的问题。数字是如此明确且如此容易理解，以至于关于员工为何获得该评级的更长期的反馈解释由于 TL;DR 混乱而丢失。

“这就是我们的天性：与那个数字挂钩并相信它是所有真相的来源，因为我们在学校获得了成绩并且我们接受了该系统的培训，”马蒂内利说。“但我认为，根据我的经验，与擅长数字评分的人相比，人们更有可能在提供定性反馈方面有所改进。” ‍

Tonal人事主管 Jonathan Akhavan 补充道，“在绩效评估季节，你会看到人们四处走动时说，‘哦，我是 E，’‘我是 O，’‘我是 F。’ 但这就像，好吧，但是关于你的表现的定性反馈是什么？你实际上能从那些能让你变得更好的反馈中得到什么？但他们通常只关注评级。”

根据Clutch.co 的一项调查，68% 的收到准确和一致反馈的员工在工作中感到满足，因此也许在反馈方面犯错误——尤其是在现场对话中——而不是简单的评分会在工作中做得更好从长远来看。

优点：评分可以更轻松地传达绩效。

残酷的事实是，很难获得来自管理者的高质量反馈，尤其是在关键审查期间。一些经理可能会发现很难想出正确的方式来表达他们需要员工做得更好的事情。其他人可能只是讨厌把事情写出来。

数据显示，当评级不是一个选项时，经理们会很挣扎。根据CEB（现为 Gartner）2016 年的研究，“经理谈话质量下降了 14%，因为经理很难向员工解释他们过去的表现如何以及采取什么措施来提高未来的表现”，“不到 5% 的人经理们可以在没有 [评级] 的情况下有效地管理员工。”

Gartner 研究顾问 Blakeley Hartfelder 表示：“当评级消失时，员工绩效往往会下降，因为经理们很难在没有评级的情况下做出和传达绩效和薪酬决定。”

但仅仅因为它更难，并不意味着不值得寻找提高经理沟通技巧的方法，因为没有什么可以替代他们的员工需要改进的绩效对话。如果看起来没有真正的反馈，也许是时候围绕设定目标、如何提供反馈、如何进行 1:1 等进行经理培训复习了。

那么，你如何正确地进行绩效评估评级呢？

虽然我们活动的人员领导者对绩效评级作为一个整体概念感到不满，但他们所有人都同意有一种正确的方法来做到这一点。

如果您选择继续使用评级，这里有一些技巧可以使它们运作良好：

• 从员工的 OKR 开始，为您的评级量表设定“期望”。这些设置了他们在工作中超出或低于多少的标准。

• 确保您的绩效流程超越一年一次的活动，并涉及持续的反馈。它不仅能让你的经理掌握这些 OKR 并根据需要纠正路线，而且员工更有可能相信他们得到了公平的评估。

• 实施 360 度审查，让员工感觉审查受到自我审查和同行审查的影响，因此他们可以向上提供反馈，说明他们认为自己成功的管理效率如何。这将有助于使基于评级的审查不像简单的经理审查那样感觉片面和主观。

• 在你的绩效评估期结束后，通过透明地使用数据做出明智的人事决策来表明评级是有意义的，比如奖励表现最好的人或开始绩效改进对话。

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