绩效管理不仅仅是年度审查。这是战略工作的关键部分，以确保员工不仅在个人层面表现良好，而且在他们的职业生涯中不断成长并朝着公司目标努力。
对于雇主而言，强大的绩效管理系统也有强大的商业案例。一流的系统为设定奖金和加薪、识别高绩效员工、提高员工敬业度和留住优秀员工奠定了基础。
绩效管理系统提供了阻止辞职浪潮所需的透明度，如果您知道系统中包含什么、预计周期何时开始以及整个周期会发生什么，那么您对绩效评估流程的担忧就会减少。
但通常，随着企业的启动，除了电子表格之外的任何用于跟踪绩效评估的投资都会被排在待办事项列表的后面。绩效管理是一项带来显着回报的投资，但在员工成长、敬业度、满意度和留任率方面——未能建立一个全面、有凝聚力的绩效管理系统可能会对组织造成损害。
那么你怎么知道你的公司是否需要一个？以下是投资绩效管理软件和系统以支持员工和组织发展的 10 个迹象。
您的公司需要绩效管理系统的 10 个迹象
1. 你的组织有超过 20 名员工。
人力资源战略咨询公司 Tulloch Consulting的首席顾问Jana Tulloch表示，当公司刚成立时，员工通常身兼数职。因为团队很小，“更容易让您清楚地看到可交付成果是什么，”Tulloch 说。
但是，随着团队规模的扩大，关于个人角色的沟通和清晰度变得更加复杂，Tulloch 指出。根据她的经验，公司应该开始简化绩效管理流程，并考虑投资自动化系统，以便在团队成员达到 20 人时轻松实时跟踪员工的绩效。
“随着团队规模的扩大，经理们突然发现很难像以前那样始终围绕可交付成果保持沟通畅通，”Tulloch 说。“现在他们需要更仔细地记录它。
“时间就是金钱，拥有一个可以帮助您实现自动化的系统是关键，”她继续说道。“自动化可以节省时间，它还可以成为您对可交付成果所采取的过程的记录。”
2. 员工保留是一个日益严重的问题。
根据盖洛普的一项调查，那些说他们的经理让他们参与目标设定的员工在工作中投入的可能性要高 3.6 倍。根据现隶属于技术研究和咨询公司Gartner的企业领导委员会的数据，敬业的员工离开雇主的可能性降低了 87%。绩效管理系统有助于确保员工和经理有效地就目标、目标和职业发展进行沟通。
“当今的人才期望您与他们合作，共同发展和壮大他们，”人力资源咨询公司Adjunct Leadership Consulting的创始人兼人力资源顾问Jessica Donahue说。“如果 [绩效管理流程] 到位，[员工] 就会开始质疑，’会有适合我的计划吗？’”
3.公司目标和组织目标经常失误。
管理咨询公司PurpleCrest的合伙人Rahul Bhargava表示，如果没有适当的绩效管理系统，人力资源团队和执行领导可能没有他们需要的指标来诊断公司目标未达标的原因。
“由于绩效管理流程中断或效率低下，员工不知道他们的日常工作或他们的个人目标如何为整体战略做出贡献，”Bhargava 指出。他说，绩效管理系统可以弥合战略执行方面的差距，确定问题领域并确保每个人都朝着正确的方向前进。
4. 高潜力员工没有发挥作用。
您可能已经聘请了那些热门软件开发人员来解决长期存在的产品问题。但如果他们没有交付，那就是一个警告信号，表明您需要更好的工作流程来评估员工目标和绩效，并突出这些人的能力，Bhargava 说：”绩效管理系统可以做到这一点。”
“如果您雇用的高潜力员工未能按照既定的质量标准执行工作，并且您的人力资源部门无法确定任何可能有帮助的干预措施，那么这表明需要增强绩效管理系统。”他说。
5.绩效评估不是基于事实的。
对于许多雇主和雇员来说，年度绩效评估是一种消耗，需要争先恐后地记住过去 12 个月的重要胜利和失误。如果组织没有适当的系统可以轻松记录全年的高点和低点，则可能无法在需要时提取事实信息。相反，一个强大的绩效管理系统可以跟踪重要的绩效指标并提取数据，从而允许来自整个组织的360 度反馈。
“不包含事实的员工绩效评估是无益的。它通常会导致比解决方案更多的问题，”Bhargava 说“事实可以来自组织的任何地方——同事、经理、直接下属——甚至来自外部客户和合作伙伴。当绩效评估变得具有挑战性时，这是一个警告信号。”
6.绩效管理实践不一致。
随着公司规模的扩大，绩效评估、持续反馈、人才管理和其他举措的工作变得更加复杂。而且，随着时间的推移，尤其是当通过电子表格和其他手动流程跟踪绩效管理时，部门可能会围绕员工审查制定不同的政策和做法。
例如，会计部门可能采用整体、正式的方法，而产品开发团队可能更加分散。Tuffy 警告说，这可能会导致员工不高兴。“一旦你达到规模或成为一个更复杂的组织，系统化就变得非常重要，”她说。
绩效管理系统增加了整个公司绩效审查的一致性，确保以适当的方式和正确的节奏对个体员工（无论其角色或部门）进行评估，并且该过程在整个组织中统一进行。
“当您通过文档而非系统管理所有内容时，您无法集中管理所有评论，”Tuffy 说。“你实际上不知道整个组织的所有经理是否都在一致的基础上评估他们的员工。”
7. 新经理不知道如何评价他们的直接下属。
绩效管理系统帮助组织围绕年度审查、绩效评估、持续绩效管理和员工发展设定明确的期望。当这些系统在正式系统中被清楚地阐明时，管理者——尤其是新管理者——就不必自己弄清楚了。他们有一个模板。
“对于新经理来说，这非常有帮助，”Tuffy 指出。“他们只需要遵循这个过程。如果他们有问题，他们有资源可以求助。”
8. 公司正在为大幅增长和融资做准备。
多纳休说，绩效管理系统为投资者提供了一个证据，证明一个组织正在围绕其员工做出明智的决策。她最近与一家尚未正式确定其绩效审查和改进计划流程的初创公司合作；它只有在承诺将它们落实到位后才能获得资金。
“如果你考虑一个绩效改进计划[并且] 能够让员工参与，你不仅需要 PIP——你还需要它背后的所有政策和流程，”Donahue 指出。“它必须是一个整体方法，用于组织将如何监控人员的绩效，对其进行评估，并使用它来做出决策。”
9. 不当解雇的指控层出不穷。
如果没有一个系统将员工绩效审查流程正式化并向员工提供定期反馈，组织通常没有支持解雇个人所需的信息。
“这是一个责任问题，”多纳休警告说。“如果你没有衡量绩效的方法，然后你随意决定让某人离开，那么你就是在没有任何数据支持该决定的情况下解雇某人 [并且] 你将自己置于危险之中错误的终止索赔。”
10.求职者去别处。
职业发展和进步对当今的员工，尤其是千禧一代来说很重要。盖洛普研究发现，87% 的千禧一代认为成长和发展对他们的工作很重要。Donahue 说，即使在招聘期间，一个清晰的组织内部成长流程——以及随之而来的加薪——也是必不可少的。她指出，在潜在新员工的面试过程中，如果一个组织无法详细说明他们提供反馈、加薪和奖金的流程，这对某些人来说是一个危险信号。
“如果他们正在与之交谈的另一个组织有一个非常明确的方式来确定 [和] 奖励成功，并且他们因此在经济上得到认可，那么他们可能更倾向于使用那个经过验证的系统，”多纳休解释道。“人们关心他们的薪水。只要你能告诉他们，‘这就是我们可以帮助你赚更多钱的方法’——这将是他们的首要任务。”
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最佳和最有效的绩效管理系统为员工成功和组织成长提供了蓝图。自动化平台不再将评论和指标分散在电子邮件和电子表格中，而是将所有内容打包到一个集成产品中。
这种一站式服务促进了经理和员工之间关于战略目标、员工发展和员工体验的富有成效的对话。它最终提供了一个框架，以确保员工专注于推动他们的职业生涯和他们雇主的成功。
工作场所——以及员工的期望——正在发生巨大的变化。像Tita新绩效一体化这样的综合绩效管理系统不仅阐明了对员工的期望，还为他们提供了在职业生涯中学习和成长的机会，这将是必不可少的。联系我们以了解更多信息并安排演示。
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