您成长中的公司最终决定需要认真对待绩效管理，那么如何规划呢？
入门说起来容易做起来难。对于哪些“最佳实践”实际上是最好的，每个人似乎都有不同的看法。你应该匿名反馈吗？管理者应该多久检查一次他们的直接下属？您的绩效评估是否应该使用评级系统？
这些问题值得一问，但争论有时会阻碍项目的实施。以下是如何启动您的绩效管理计划。
入门
人力资源团队可能会花费无数时间来制定、实施和完善绩效管理计划。但对于大多数公司来说，简单地选择一个“足够好”的计划并付诸实施是更好地利用时间。毕竟，您以后可以（并且很可能会）进行调整。这是我认为适用于大多数公司的绩效管理计划。
绩效评估
- 每年进行两次绩效评估。
- 让每个部门按照相同的时间表进行审查。
- 进行 360 度绩效评估，其中包括来自经理、直接下属、同事和自己的反馈。对于同行评审，请员工推荐 3-5 位与他们密切合作过的同事。
- 在您的评估中提出 3-5 个问题。在引导对话和允许人们分享他们的想法之间找到平衡。
- 将您的绩效评估周期之一与薪酬联系起来。每个人都应该知道这何时到来，这样他们就不必全年询问加薪。这个审查周期应该有评级或名称，这样你就可以有一个量化的基础来做出决定。
- 您的其他审核周期应该围绕职业发展和绩效改进。这是员工接收和提供反馈而无需担心薪酬的机会。管理者应与员工一起制定员工发展计划。
一对一面谈
- 如果不需要，应鼓励经理和他们的报告每周举行一次会议。它们是基本的管理工具。
- 一对一属于员工。如果他们想与他们的经理讨论任何问题，无论大小，那是他们的特权。
- 这些会议是管理者提出员工反馈的好时机，反之亦然。
- 如果员工没有什么值得讨论的事情，一对一是经理交流信息、认可成就和帮助解决问题的好时机。
- 如果有相关的交易信息，最好在会议前以书面形式提出，以便将时间花在更高级别的项目上。
- 如果员工想使用议程，则应由员工填写并由经理补充。
反馈
- 为员工提供一种相互分享赞美和反馈的方式。
- 表扬可以是公开的，但建设性的反馈应该是私下的。
- 在绩效审查期间显示此反馈，以帮助调动审查者的记忆并减少新近度偏差。
目标设定
- 每季度设定 2-4 个公司目标。将这些公开给每个员工。在每个季度开始的全体会议上讨论它们。
- 要求部门和员工在每个季度开始时设定自己的目标。
- 将目标分为绩效目标和发展目标。绩效目标衡量个人绩效，如销售配额。发展目标是关于员工发展时间管理等技能。
- 在每个季度末讨论目标。讨论哪些进展顺利，哪些进展不顺利，以及您如何在下一个周期设定更好的目标。
- 不要试图将每个目标级联成一棵完美的树。果汁不值得挤。组织目标设定应该是关于优先级排序和期望设定，而不是项目规划和任务管理。
- 不要将目标直接与报酬挂钩。虽然您应该在绩效评估期间讨论目标，但不应存在一对一的相关性。创收角色可能是个例外。
这是您可以实施和迭代的性能管理的基本框架。这是一个经过实战考验的计划，我们已经看到许多公司取得了成功。
完善您的流程
要改进您的绩效管理流程，首先要问自己一些关于您要实现的目标的基本问题。
- 您是否正在尝试评估员工的晋升？
- 您是否正在努力提高员工敬业度？
- 您是否试图推动经理提供更多反馈？
- 您是否希望给予员工更多认可？
- 您是否试图将目标设定作为您公司的核心实践？
这些问题都没有正确或错误的答案。同样，没有一种最佳的绩效管理方法。每个企业都是不同的，贵公司的流程也将是独一无二的。
如果你在一家规模较小的公司工作，你或许能够让季度审查发挥作用。如果您的公司刚开始提供直接反馈，您可以将同事和向上的反馈匿名化，或者根本不与员工分享。如果目标设定对于你的工作文化来说过于结构化，你可以从评论和一对一开始，看看以后添加目标是否有意义。
绩效管理是公司建立优秀团队的最重要工具之一。越早开始，就能越早开始改进。
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