您成长中的公司最终决定需要认真对待绩效管理，那么如何规划呢？
入门说起来容易做起来难。对于哪些“最佳实践”实际上是最好的，每个人似乎都有不同的看法。你应该匿名反馈吗？管理者应该多久检查一次他们的直接下属？您的绩效评估是否应该使用评级系统？
这些问题值得一问，但争论有时会阻碍项目的实施。以下是如何启动您的绩效管理计划。
入门
人力资源团队可能会花费无数时间来制定、实施和完善绩效管理计划。但对于大多数公司来说，简单地选择一个“足够好”的计划并付诸实施是更好地利用时间。毕竟，您以后可以（并且很可能会）进行调整。这是我认为适用于大多数公司的绩效管理计划。
绩效评估
- 每年进行两次绩效评估。
- 让每个部门按照相同的时间表进行审查。
- 进行 360 度绩效评估，其中包括来自经理、直接下属、同事和自己的反馈。对于同行评审，请员工推荐 3-5 位与他们密切合作过的同事。
- 在您的评估中提出 3-5 个问题。在引导对话和允许人们分享他们的想法之间找到平衡。
- 将您的绩效评估周期之一与薪酬联系起来。每个人都应该知道这何时到来，这样他们就不必全年询问加薪。这个审查周期应该有评级或名称，这样你就可以有一个量化的基础来做出决定。
- 您的其他审核周期应该围绕职业发展和绩效改进。这是员工接收和提供反馈而无需担心薪酬的机会。管理者应与员工一起制定员工发展计划。
一对一面谈
- 如果不需要，应鼓励经理和他们的报告每周举行一次会议。它们是基本的管理工具。
- 一对一属于员工。如果他们想与他们的经理讨论任何问题，无论大小，那是他们的特权。
- 这些会议是管理者提出员工反馈的好时机，反之亦然。
- 如果员工没有什么值得讨论的事情，一对一是经理交流信息、认可成就和帮助解决问题的好时机。
- 如果有相关的交易信息，最好在会议前以书面形式提出，以便将时间花在更高级别的项目上。
- 如果员工想使用议程，则应由员工填写并由经理补充。
反馈
- 为员工提供一种相互分享赞美和反馈的方式。
- 表扬可以是公开的，但建设性的反馈应该是私下的。
- 在绩效审查期间显示此反馈，以帮助调动审查者的记忆并减少新近度偏差。
目标设定
- 每季度设定 2-4 个公司目标。将这些公开给每个员工。在每个季度开始的全体会议上讨论它们。
- 要求部门和员工在每个季度开始时设定自己的目标。
- 将目标分为绩效目标和发展目标。绩效目标衡量个人绩效，如销售配额。发展目标是关于员工发展时间管理等技能。
- 在每个季度末讨论目标。讨论哪些进展顺利，哪些进展不顺利，以及您如何在下一个周期设定更好的目标。
- 不要试图将每个目标级联成一棵完美的树。果汁不值得挤。组织目标设定应该是关于优先级排序和期望设定，而不是项目规划和任务管理。
- 不要将目标直接与报酬挂钩。虽然您应该在绩效评估期间讨论目标，但不应存在一对一的相关性。创收角色可能是个例外。
这是您可以实施和迭代的性能管理的基本框架。这是一个经过实战考验的计划，我们已经看到许多公司取得了成功。
完善您的流程
要改进您的绩效管理流程，首先要问自己一些关于您要实现的目标的基本问题。
- 您是否正在尝试评估员工的晋升？
- 您是否正在努力提高员工敬业度？
- 您是否试图推动经理提供更多反馈？
- 您是否希望给予员工更多认可？
- 您是否试图将目标设定作为您公司的核心实践？
这些问题都没有正确或错误的答案。同样，没有一种最佳的绩效管理方法。每个企业都是不同的，贵公司的流程也将是独一无二的。
如果你在一家规模较小的公司工作，你或许能够让季度审查发挥作用。如果您的公司刚开始提供直接反馈，您可以将同事和向上的反馈匿名化，或者根本不与员工分享。如果目标设定对于你的工作文化来说过于结构化，你可以从评论和一对一开始，看看以后添加目标是否有意义。
绩效管理是公司建立优秀团队的最重要工具之一。越早开始，就能越早开始改进。
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
颠覆传统绩效：Tita如何用“数据穿透”重构敏捷考核全链路
敏捷绩效管理早已超越“考核周期缩短”的浅层变革，其本质是构建 “目标透明、反馈即时、评估客观” 的新型组织契约。Tita作为国内唯一将OKR目标管理与绩效考核原生打通的SaaS平台，以“数据穿透”为核心理念，将敏捷理论转化为可执行、可度量、可迭代的系统能力。以下从四个核心维度，解析Tita如何实现理论与实践的无缝融合。 一、OKR + CFR：从“年终评判”到“日常共建”的反馈革命 理论根基OKR（目标与关键结果）为组织指明方向，而CFR（对话、反馈、认可）则是驱动目标落地的持续能量。谷歌等先锋…
-
2021年，如何有效的进行绩效评估
又到了绩效评估的时候了。然而，不论是对主管或是员工而言，却是避之唯恐不及。其实，绩效评估不应只是徒具形式而已。身为主管的你，有能力、也必须改变绩效评估的流程与做法，让员工了解自己的表现到底是如何，未来又会有什么样的发展机会。
-
什么是绩效改进计划？
绩效改进计划 (PIP)是一份概述员工工作缺陷的文件。理想情况下，管理人员使用 PIP 作为激励工具来指导未达到既定目标的员工。但是，一些雇主将这些计划用作终止流程的一部分，而不是作为帮助员工改进的善意努力。 关键要点 绩效改进计划 (PIP) 是一种工具，可帮助员工解决他们在实现工作目标方面的成就差距。 精心设计的 PIP 可以提高工作绩效并帮助员工获得更好的结果。 PIP 也可以用作终止程序的一部分，以保护雇主免受歧视索赔。 虽然最好按照表面价值制定绩效计划，但您也应该利用这个机会安排一份新…
-
开工启航：以年度绩效目标为舵，Tita绩效管理软件扬帆企业未来
在这个充满希望与挑战的开工节，每一家企业都站在了新的起点上，蓄势待发，准备在新的一年里书写更加辉煌的篇章。然而，如何确保企业航船稳健前行？明确年度绩效目标及其详尽的工作计划，无疑是那把开启未来之门的钥匙。而在这个过程中，Tita绩效管理软件以其卓越的功能和人性化的设计，成为了企业高效航行不可或缺的导航仪。 一、明确目标：点亮前行的灯塔 年度绩效目标的制定，不仅仅是数字与指标的堆砌，更是企业愿景与战略的具体化体现。它犹如一盏明灯，照亮了员工前行的道路，让每一位成员都能清晰地看到自己的工作方向，以及…
-
管理为什么需要绩效考核系统
系统意义 绩效考核系统是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，对企业有着重要的意义： 1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据； 2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据； 3.利用指定的数据关系式…
-
如何简单快速的提升绩效
新年初始，摆在很多管理层面前的很头疼的问题之一就是：2023公司/团队的绩效该怎么做？怎样才能把员工的绩效提升一些呢？给大家推荐一种很简单的一种方式——推行OKR。 首先我们要明确绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。在传统的考核中大家走往往只重视结果了，对大家的过程关注比较少，而OKR相对更关注过程的执行和沟通，所以OKR在一定程度上弥补了我们传统考核中的过程管理缺失的部分。 其次OKR的基础特性：…
