您成长中的公司最终决定需要认真对待绩效管理，那么如何规划呢？
入门说起来容易做起来难。对于哪些“最佳实践”实际上是最好的，每个人似乎都有不同的看法。你应该匿名反馈吗？管理者应该多久检查一次他们的直接下属？您的绩效评估是否应该使用评级系统？
这些问题值得一问，但争论有时会阻碍项目的实施。以下是如何启动您的绩效管理计划。
入门
人力资源团队可能会花费无数时间来制定、实施和完善绩效管理计划。但对于大多数公司来说，简单地选择一个“足够好”的计划并付诸实施是更好地利用时间。毕竟，您以后可以（并且很可能会）进行调整。这是我认为适用于大多数公司的绩效管理计划。
绩效评估
- 每年进行两次绩效评估。
- 让每个部门按照相同的时间表进行审查。
- 进行 360 度绩效评估，其中包括来自经理、直接下属、同事和自己的反馈。对于同行评审，请员工推荐 3-5 位与他们密切合作过的同事。
- 在您的评估中提出 3-5 个问题。在引导对话和允许人们分享他们的想法之间找到平衡。
- 将您的绩效评估周期之一与薪酬联系起来。每个人都应该知道这何时到来，这样他们就不必全年询问加薪。这个审查周期应该有评级或名称，这样你就可以有一个量化的基础来做出决定。
- 您的其他审核周期应该围绕职业发展和绩效改进。这是员工接收和提供反馈而无需担心薪酬的机会。管理者应与员工一起制定员工发展计划。
一对一面谈
- 如果不需要，应鼓励经理和他们的报告每周举行一次会议。它们是基本的管理工具。
- 一对一属于员工。如果他们想与他们的经理讨论任何问题，无论大小，那是他们的特权。
- 这些会议是管理者提出员工反馈的好时机，反之亦然。
- 如果员工没有什么值得讨论的事情，一对一是经理交流信息、认可成就和帮助解决问题的好时机。
- 如果有相关的交易信息，最好在会议前以书面形式提出，以便将时间花在更高级别的项目上。
- 如果员工想使用议程，则应由员工填写并由经理补充。
反馈
- 为员工提供一种相互分享赞美和反馈的方式。
- 表扬可以是公开的，但建设性的反馈应该是私下的。
- 在绩效审查期间显示此反馈，以帮助调动审查者的记忆并减少新近度偏差。
目标设定
- 每季度设定 2-4 个公司目标。将这些公开给每个员工。在每个季度开始的全体会议上讨论它们。
- 要求部门和员工在每个季度开始时设定自己的目标。
- 将目标分为绩效目标和发展目标。绩效目标衡量个人绩效，如销售配额。发展目标是关于员工发展时间管理等技能。
- 在每个季度末讨论目标。讨论哪些进展顺利，哪些进展不顺利，以及您如何在下一个周期设定更好的目标。
- 不要试图将每个目标级联成一棵完美的树。果汁不值得挤。组织目标设定应该是关于优先级排序和期望设定，而不是项目规划和任务管理。
- 不要将目标直接与报酬挂钩。虽然您应该在绩效评估期间讨论目标，但不应存在一对一的相关性。创收角色可能是个例外。
这是您可以实施和迭代的性能管理的基本框架。这是一个经过实战考验的计划，我们已经看到许多公司取得了成功。
完善您的流程
要改进您的绩效管理流程，首先要问自己一些关于您要实现的目标的基本问题。
- 您是否正在尝试评估员工的晋升？
- 您是否正在努力提高员工敬业度？
- 您是否试图推动经理提供更多反馈？
- 您是否希望给予员工更多认可？
- 您是否试图将目标设定作为您公司的核心实践？
这些问题都没有正确或错误的答案。同样，没有一种最佳的绩效管理方法。每个企业都是不同的，贵公司的流程也将是独一无二的。
如果你在一家规模较小的公司工作，你或许能够让季度审查发挥作用。如果您的公司刚开始提供直接反馈，您可以将同事和向上的反馈匿名化，或者根本不与员工分享。如果目标设定对于你的工作文化来说过于结构化，你可以从评论和一对一开始，看看以后添加目标是否有意义。
绩效管理是公司建立优秀团队的最重要工具之一。越早开始，就能越早开始改进。
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
年中考核面谈的意义和具体方法
首先我们说下关于年中考核的必要性；年中考核是对员工在一年的前半段工作表现进行评价和反馈的机制。以下是年中考核的必要性： 点击领取绩效面谈模版 面临的绩效面谈我们又该如何应对呢？ 年中绩效一对一面谈是一次非常重要的工作交流，以下是需要注意的几个方面： 点击领取绩效面谈模版 总结：面谈是一次正式的工作交流，可以为公司的人力资源管理及员工的职业发展提供很大的帮助。因此，要做好准备、认真对待、详细评估绩效、及时反馈和激励鼓励员工，从而全面提升团队的绩效；总之，年中考核可以对员工在一定时期内…
-
传统绩效考核失败的10个原因
超过90％的绩效评估系统都不成功，企业逐步都在从传统的评估发展到持续的绩效管理。以下是打破传统绩效评估的10个原因。（它摘自最近的SHRM出版物。） 索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。 2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
-
HR：影响你的组织健康的18个人力资源指标
今天，我们有能力依靠数据科学来代替。就像医生检查我们的生命体征一样，我们应该跟踪我们的人力资源指标来告诉我们我们的情况。 下面，你会发现18个人力资源指标，它们意味着什么，以及如何使用它们。除非另有说明，我们建议至少每年追踪所有指标，但每季度不超过一次。 提前了解… 员工参与度 奖励的成本 奖励接受率 培训投资回报率 1对1的频率 实现生产力的时间 遗憾的离职率 目标设定的完成率 留任率 旷工现象 每个雇员的成本 薪酬平等 工作满意率 聘用时间 晋升率 员工净促进者得分 新员工失败率…
-
2022 重新认识绩效评估：定义、特点、步骤【下篇】
上一篇，我们认识了解了绩效评估的定义，企业为何要引入绩效评估。在本篇中，你将了解绩效评估的价值，好处，以及评估的标准。 绩效评估/评价的用途 绩效评估有两类目标，一类是做出评估决定，另一类是在实际绩效与预期绩效之间存在差距时，为培训和发展提供需求评估。 对于许多组织来说，评估系统的主要目标是提高绩效。一个设计和沟通得当的系统可以帮助实现组织目标，提高员工的绩效。 事实上，绩效评估数据在许多人力资源职能领域都有潜在的使用价值： 绩效改进。 报酬调整。 安排工作的决定。 培训和发展需求。 职业规划和…
-
Tita新绩效：企业如何通过新质生产力实现发展动能转换
什么是新质生产力 2023年9月，总书记首次提出“新质生产力”的概念，强调必须“整合科技创新资源，引领发展战略性新兴产业和未来产业，加快形成新质生产力”，他特别强调，要“积极培育新能源、 新材料、先进制造、电子信息等战略性新兴产业，加快形成新质生产力，增强发展新动能”。在今年的两会上，“新质生产力”一词被首次写入政府工作报告，成为会议期间最受瞩目的关键词之一。 概括而言，新质生产力，是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式和生产力发展路径，展现高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力…
-
PBC绩效考核设计的流程
PBC 是个人绩效承诺的简称，是IBM绩效管理的重要表现形式，企业对pbc的评估工作有利于强化组织内部员工的团队意识与协作意识。 点击免费领取绩效考核模版等资料 PBC的主要内容包括：1、结果目标承诺；2、执行措施承诺；3、团队合作承诺。为了设计一个有效的PBC绩效考核方案，需要考虑以下几个方面： 目标设定：首先需要明确组织的战略目标和绩效目标，并与被谈者一起制定可量化、可操作的绩效目标。目标的设定应该具有挑战性，同时与被谈者的能力和经验相适应，以便被谈者能够通过努力实现目标。 考核方法：考虑采…
