您成长中的公司最终决定需要认真对待绩效管理，那么如何规划呢？
入门说起来容易做起来难。对于哪些“最佳实践”实际上是最好的，每个人似乎都有不同的看法。你应该匿名反馈吗？管理者应该多久检查一次他们的直接下属？您的绩效评估是否应该使用评级系统？
这些问题值得一问，但争论有时会阻碍项目的实施。以下是如何启动您的绩效管理计划。
入门
人力资源团队可能会花费无数时间来制定、实施和完善绩效管理计划。但对于大多数公司来说，简单地选择一个“足够好”的计划并付诸实施是更好地利用时间。毕竟，您以后可以（并且很可能会）进行调整。这是我认为适用于大多数公司的绩效管理计划。
绩效评估
- 每年进行两次绩效评估。
- 让每个部门按照相同的时间表进行审查。
- 进行 360 度绩效评估，其中包括来自经理、直接下属、同事和自己的反馈。对于同行评审，请员工推荐 3-5 位与他们密切合作过的同事。
- 在您的评估中提出 3-5 个问题。在引导对话和允许人们分享他们的想法之间找到平衡。
- 将您的绩效评估周期之一与薪酬联系起来。每个人都应该知道这何时到来，这样他们就不必全年询问加薪。这个审查周期应该有评级或名称，这样你就可以有一个量化的基础来做出决定。
- 您的其他审核周期应该围绕职业发展和绩效改进。这是员工接收和提供反馈而无需担心薪酬的机会。管理者应与员工一起制定员工发展计划。
一对一面谈
- 如果不需要，应鼓励经理和他们的报告每周举行一次会议。它们是基本的管理工具。
- 一对一属于员工。如果他们想与他们的经理讨论任何问题，无论大小，那是他们的特权。
- 这些会议是管理者提出员工反馈的好时机，反之亦然。
- 如果员工没有什么值得讨论的事情，一对一是经理交流信息、认可成就和帮助解决问题的好时机。
- 如果有相关的交易信息，最好在会议前以书面形式提出，以便将时间花在更高级别的项目上。
- 如果员工想使用议程，则应由员工填写并由经理补充。
反馈
- 为员工提供一种相互分享赞美和反馈的方式。
- 表扬可以是公开的，但建设性的反馈应该是私下的。
- 在绩效审查期间显示此反馈，以帮助调动审查者的记忆并减少新近度偏差。
目标设定
- 每季度设定 2-4 个公司目标。将这些公开给每个员工。在每个季度开始的全体会议上讨论它们。
- 要求部门和员工在每个季度开始时设定自己的目标。
- 将目标分为绩效目标和发展目标。绩效目标衡量个人绩效，如销售配额。发展目标是关于员工发展时间管理等技能。
- 在每个季度末讨论目标。讨论哪些进展顺利，哪些进展不顺利，以及您如何在下一个周期设定更好的目标。
- 不要试图将每个目标级联成一棵完美的树。果汁不值得挤。组织目标设定应该是关于优先级排序和期望设定，而不是项目规划和任务管理。
- 不要将目标直接与报酬挂钩。虽然您应该在绩效评估期间讨论目标，但不应存在一对一的相关性。创收角色可能是个例外。
这是您可以实施和迭代的性能管理的基本框架。这是一个经过实战考验的计划，我们已经看到许多公司取得了成功。
完善您的流程
要改进您的绩效管理流程，首先要问自己一些关于您要实现的目标的基本问题。
- 您是否正在尝试评估员工的晋升？
- 您是否正在努力提高员工敬业度？
- 您是否试图推动经理提供更多反馈？
- 您是否希望给予员工更多认可？
- 您是否试图将目标设定作为您公司的核心实践？
这些问题都没有正确或错误的答案。同样，没有一种最佳的绩效管理方法。每个企业都是不同的，贵公司的流程也将是独一无二的。
如果你在一家规模较小的公司工作，你或许能够让季度审查发挥作用。如果您的公司刚开始提供直接反馈，您可以将同事和向上的反馈匿名化，或者根本不与员工分享。如果目标设定对于你的工作文化来说过于结构化，你可以从评论和一对一开始，看看以后添加目标是否有意义。
绩效管理是公司建立优秀团队的最重要工具之一。越早开始，就能越早开始改进。
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
使用 360调查反馈支持组织的战略发展
准确衡量经理和员工的绩效提供了改善业务成果并确保每个人都与公司愿景、使命和目标保持一致的急需信息，360反馈是获得此评估的最佳方式。 360调查是一种评估实践，它结合了个人工作环境中来自多个来源的看法——自我、同事、经理、直接下属、客户等。来自这些来源的评级通常被结合起来，产生一份对比看法的报告并总结个人在各种能力和属性方面的整体优势和潜在劣势。评估信息通常用于提高个人的自我意识和专业发展。然而，这个过程的副产品不仅仅是个别员工的专业发展。它还改善了组织的战略发展。 在本博客中，我…
-
如何进行绩效考核？
什么是绩效考核？ 绩效考核是对员工的工作绩效的定期评估，该评估由组织提出的能力期望来衡量。 绩效考核通常既包括组织所需的核心能力，又包括针对员工工作的特定能力。 考核者通常是主管或经理，将根据考核结果为员工提供建设性的，可操作的反馈。反过来，这为员工提供了改善和发展工作所需的方向。 根据反馈，绩效考核也是组织识别员工的成就和未来潜力的机会。 绩效考核的目的 绩效考核的目的有两个：帮助组织确定员工贡献的价值和生产力，还帮助员工发展自己的角色。 对组织的好处 员工考核可以改变组织的绩效。他们提供有关…
-
2026 用 Tita 管理组织绩效
组织绩效的定义是难以捉摸的 组织绩效是针对不同层级进行衡量的，可以针对个人、团队和整个组织进行评估（Knies、Jacobsen 和 Tummers，2016 年）。研究人员确定了组织绩效的多维结构，其中财务绩效、产品市场绩效和股东回报构成了三个关键方面。 组织绩效如何运作？ 回答这个问题就是定义组织绩效。Kanter 和 Brinkerhoff (1981) 指出，组织绩效的衡量标准取决于提问的人以及他们为什么需要衡量绩效。专业人士需要衡量和报告组织绩效的一些原因是为了证明投资者资金的有效使用…
-
OKR 落地前， 你一定要知道的
一、什么是OKR体系？ OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键成果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。 1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写…
-
哪些有效的激励方法可以调动员工积极性？
激励员工最有效的方法可能因个人、组织文化和目标等因素而异。物质奖励、心理激励和个人成长机会等方法都可以有效地激励员工，但它们的效果可能会因员工的需求和动机而有所不同。 一些员工可能更看重物质奖励，例如薪资、奖金或福利等。对于这些员工，提供具有竞争力的薪资和福利可能会更有效地激励他们的积极性。 另一些员工可能更看重心理激励，例如得到认可、感到被尊重或有机会发展自己的技能和才能等。对于这些员工，给予他们适当的表扬、嘉奖或提供晋升机会等可能会更有效地激励他们的积极性。 此外，个人成长机会也可能是激励员…
