您成长中的公司最终决定需要认真对待绩效管理，那么如何规划呢？
入门说起来容易做起来难。对于哪些“最佳实践”实际上是最好的，每个人似乎都有不同的看法。你应该匿名反馈吗？管理者应该多久检查一次他们的直接下属？您的绩效评估是否应该使用评级系统？
这些问题值得一问，但争论有时会阻碍项目的实施。以下是如何启动您的绩效管理计划。
入门
人力资源团队可能会花费无数时间来制定、实施和完善绩效管理计划。但对于大多数公司来说，简单地选择一个“足够好”的计划并付诸实施是更好地利用时间。毕竟，您以后可以（并且很可能会）进行调整。这是我认为适用于大多数公司的绩效管理计划。
绩效评估
- 每年进行两次绩效评估。
- 让每个部门按照相同的时间表进行审查。
- 进行 360 度绩效评估，其中包括来自经理、直接下属、同事和自己的反馈。对于同行评审，请员工推荐 3-5 位与他们密切合作过的同事。
- 在您的评估中提出 3-5 个问题。在引导对话和允许人们分享他们的想法之间找到平衡。
- 将您的绩效评估周期之一与薪酬联系起来。每个人都应该知道这何时到来，这样他们就不必全年询问加薪。这个审查周期应该有评级或名称，这样你就可以有一个量化的基础来做出决定。
- 您的其他审核周期应该围绕职业发展和绩效改进。这是员工接收和提供反馈而无需担心薪酬的机会。管理者应与员工一起制定员工发展计划。
一对一面谈
- 如果不需要，应鼓励经理和他们的报告每周举行一次会议。它们是基本的管理工具。
- 一对一属于员工。如果他们想与他们的经理讨论任何问题，无论大小，那是他们的特权。
- 这些会议是管理者提出员工反馈的好时机，反之亦然。
- 如果员工没有什么值得讨论的事情，一对一是经理交流信息、认可成就和帮助解决问题的好时机。
- 如果有相关的交易信息，最好在会议前以书面形式提出，以便将时间花在更高级别的项目上。
- 如果员工想使用议程，则应由员工填写并由经理补充。
反馈
- 为员工提供一种相互分享赞美和反馈的方式。
- 表扬可以是公开的，但建设性的反馈应该是私下的。
- 在绩效审查期间显示此反馈，以帮助调动审查者的记忆并减少新近度偏差。
目标设定
- 每季度设定 2-4 个公司目标。将这些公开给每个员工。在每个季度开始的全体会议上讨论它们。
- 要求部门和员工在每个季度开始时设定自己的目标。
- 将目标分为绩效目标和发展目标。绩效目标衡量个人绩效，如销售配额。发展目标是关于员工发展时间管理等技能。
- 在每个季度末讨论目标。讨论哪些进展顺利，哪些进展不顺利，以及您如何在下一个周期设定更好的目标。
- 不要试图将每个目标级联成一棵完美的树。果汁不值得挤。组织目标设定应该是关于优先级排序和期望设定，而不是项目规划和任务管理。
- 不要将目标直接与报酬挂钩。虽然您应该在绩效评估期间讨论目标，但不应存在一对一的相关性。创收角色可能是个例外。
这是您可以实施和迭代的性能管理的基本框架。这是一个经过实战考验的计划，我们已经看到许多公司取得了成功。
完善您的流程
要改进您的绩效管理流程，首先要问自己一些关于您要实现的目标的基本问题。
- 您是否正在尝试评估员工的晋升？
- 您是否正在努力提高员工敬业度？
- 您是否试图推动经理提供更多反馈？
- 您是否希望给予员工更多认可？
- 您是否试图将目标设定作为您公司的核心实践？
这些问题都没有正确或错误的答案。同样，没有一种最佳的绩效管理方法。每个企业都是不同的，贵公司的流程也将是独一无二的。
如果你在一家规模较小的公司工作，你或许能够让季度审查发挥作用。如果您的公司刚开始提供直接反馈，您可以将同事和向上的反馈匿名化，或者根本不与员工分享。如果目标设定对于你的工作文化来说过于结构化，你可以从评论和一对一开始，看看以后添加目标是否有意义。
绩效管理是公司建立优秀团队的最重要工具之一。越早开始，就能越早开始改进。
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
HR 必须了解的绩效考核
HR 必须了解的绩效考核 作为一名 HR，如果没有在企业内组织过员工的绩效考核，那么就不是一个「完整」的 HR。作为人事管理最重要的一个环节，人事考核，员工评估，是每一个成长起来的企业必须经历的阶段。那么，作为刚刚开始做绩效的企业来说，绩效考核哪些基础是必须了解的呢？ 首选，必须了解清楚不同岗位需要怎么考核？企业在进行考核的时候，可以做的很简单，也能做的很复杂。简单的，可以全员使用同一套标准来考核。复杂的，甚至做到每一个职级和岗位都用不同的考核。但是，往往复杂考核会把从员工，到经理，到 HR 等…
-
为什么绩效管理需要变成反馈管理
2017年，在硅谷聚集了200多家公司，用一天的时间来讨论绩效管理的未来是什么样子。 我们已经相信，绩效管理更多的是进行高质量的对话，而不仅仅是拥有正确的技术。我们的目标是用一天的时间来讨论我们认为最重要的六个对话：目标设定、日常反馈、签到、周期末评估、薪酬对话和职业对话。 然而这200家公司，大多已经在进行#持续绩效#管理策略，他们的想法却截然不同。无论我们讨论什么，每个环节都会不断地回到一个大问题上，这个问题似乎是所有事情的核心：提高日常反馈的质量。 如果人们每天都能提供良好的反馈，目标设定…
-
Tita：什么是 360 评估？
360 评估是一个专业的反馈机会，使一组同事和经理能够提供有关同事绩效的反馈。与仅由其经理评估员工工作绩效的典型员工绩效评估不同，360 评估会考虑来自同事和报告员工的反馈，甚至包括客户和与员工互动的其他人。 什么是 360 评估？ 在 360 评估中，会征求有关员工绩效、技能和贡献的反馈，然后与员工共享。 参与 360 评估的同事通常包括该员工的经理、几名同事、报告人员以及该员工经常与之合作的组织的职能经理。 360 评估倾向于更多地关注员工如何影响其他员工的工作，而不是工作是否完成，这是典型…
-
绩效考核方案怎么做才能让员工更容易接受
前段时间，很多企业都做了年度考核，考核后很多企业的员工就接受不了自己的考核结果，感觉自己付出了很多，做了很多的过程，但结果不满意，对公司的考核方案产生了质疑。 这种场景几乎发生在每一家公司，因为除了年度考核，还有季度考核、月度考核，每次考核都和利益挂钩，因此发生这种事并不奇怪。那绩效方案怎么做才能让员工更容易接受呢？ 在给大家分享具体的方法之前，我们大家首先要明确一点，绩效考核的根本目的是确认员工的工作成果，改进员工的工作方式，以提高工作效率，进而达到提升企业绩效的目的。薪酬与绩效挂钩，只是绩效…
-
海量绩效考核指标模板，戳这里！
又到了一年一度年底大考核了，每当这个时候也是HR最头疼的时候，困扰HR的点主要有以下几点： 如何设定考核指标？ HR主要负责协助各部门制定考核指标，但是公司各部门的岗位五花八门，要彻底了解每个岗位的工作并合理制定指标是一件十分困难的事情，甚至可以说是一件不可能完成的事情。 如何轻松发起并管理员工考核？ 听很多HR都吐槽过，年底绩效考核对他们来说好像是在“渡劫”。这个说法一点都不夸张，你需要处理成百上千人不同的考核问题，还要检查各级负责人的考核审批情况，最终还要交给CEO审批确认。这个流程如果正常…
-
64个 360 评估的提问样例
什么是一个好的360度反馈问题？ 一个好的360度反馈问题是一个不包括或鼓励主观性的问题。为了确保评论是客观的，它们不应该是引导性的。 例如，如果你认为你的同事在工作中没有做到最好，表现得很懒散，与其问 “你认为无名氏在工作中很懒散吗？”，不如问 “你如何评价无名氏工作时的工作效率？”。在第二个问题中，回答调查的人并没有被引导去相信无名氏可能是懒惰的，也没有把这个想法放在他们的脑子里；他们的答案将由他们与这个人一起工作的个人经验来制定。 同样重要的…
