绩效评估中，员工的问题解决能力，一般都是评估的重要维度。那么，从哪些角度来评估大家的问题解决能力，怎么反馈和描述，可以参考下面的评语。
决策和问题解决
达到或超过期望值
- 具有良好决策能力的人应能做出基于事实的正确判断。
- 能够计算出多种备选解决方案，并确定最合适的选择。
- 在考虑事实或情况时保持客观。
- 不允许个人情绪或情感影响决策。
- 在困难情况下果断行事。
- 具有支持性，鼓励他人与他一起工作。
- 他善于分析任何情况并制定解决方案。
- 他总是清楚地定义一个问题，并寻求其他解决方案。
- 他在做决定前总是三思而后行。
- 他总是向同事介绍公司内部的最新情况。
- 他准备处理复杂的情况，并总是制定合适的解决方案提供给经理。
- 他总是彻底理解问题，并试图找到不同的解决方案。
- 他只在仔细考虑后做出决定。
- 他向所有人提供与他的工作有关的最新信息。
- 他不介意面对复杂的情况，并总是找到适当的解决方案提供给管理层。
- 他能够计算出多种备选解决方案，并确定最合适的方案。
- 在考虑某一事实或情况时，他很客观。
- 他坚定不移，不让个人的情绪和感觉影响所做的决定。
- 在困难的情况下，他是果断的。
- 他能够做出基于事实的合理判断。
- 他能够分析任何问题，并为任何问题找到最佳解决方案。
- 他总是仔细分析一个问题，然后寻找不同的方法来解决这个问题。
低于期望值
- ✗ 他在做决定时过于犹豫不决。这往往导致错误的决定。
- ✗ 他采用过于复杂和不切实际的方法来解决问题。
- ✗ 他未能将直接单位推荐的解决方案列入短名单。
- ✗ 在面临紧迫的决策期限时，他常常陷入瘫痪和困惑。
- ✗ 他对工作内容的抱怨太多。
- ✗ 他倾向于采用狭隘和仓促的决策方法。
- ✗ 他避免工作中与决策过程有关的冲突。
- ✗ 他在解决任何困难问题时都很费劲。
- ✗ 他在面对任何尴尬的问题时都会感到不自在。
- ✗ 他在面对复杂的情况时容易失去注意力。
- ✗当问题出现时，他不能向管理人员提供必要的信息。
- ✗ 他一次又一次地重复自己的错误。他不知道如何从失败中学习。
- ✗ 他在面对复杂情况时，无法找出解决方案。
- ✗ 当问题发生时，他不能给管理者提供必要的信息。
- ✗ 他一而再再而三地犯错。约翰需要从失败中吸取适当的教训。
- ✗ 他很难想出解决困难问题的办法。
- ✗ 他在激烈的情况下依赖他人。
- ✗ 当问题出现时，他就会失去注意力。
- ✗ 他不善于在问题变成危机之前沟通问题的状况。
- ✗ 他能为问题提供潜在的解决方案，但却很难确定最佳的解决方案。
- ✗ 她缺乏分析问题以讨论核心问题的技巧。
- ✗ 他抵制进一步的问题解决培训。他认为自己已经很熟练了，然而他在很多方面都有所欠缺。
- ✗ 在他的角色中，解决问题是他的责任。当遇到重大问题时，他显得迟钝和优柔寡断。
- ✗ 他发现很难为困难的情况寻找解决方案。
- ✗ 当他面对复杂的情况时，他不可能向管理人员提交需要的信息。
Tita 绩效宝在过程中，直接能通过任务解决能力来看到员工的问题解决能力。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
沟通绩效业绩不佳的 11 个提示
每位人力资源专业人士 HR 和经理都不得不与员工就其表现进行严厉的谈话。有时是在年度评估的背景下。其他时候，这可能是解雇前的最后警告。但是，无论何时发生讨论，仔细的计划是必要的。否则，可能会说错话或做错事，困难的对话可能很快演变成困难的诉讼。这里有 11 个提示，以帮助消除这些闭门会议的一些痛苦和风险。 1. 不要拖延 可以理解的是，我们中的许多人推迟了不舒服的对峙。但在我们拖延的时候，员工可能已经意识到绩效讨论正在进行中，并可能利用这一点为自己带来好处。例如，该员工可能会咨询律师并声称有法律错…
-
Tita绩效宝：为你的绩效评估提供100条评语案例
进行绩效评估可能很棘手，尤其是对管理人员来说，有时他们所说的和他们想表达的内容之间存在巨大的差异；为了改善这种情况，重要的是，雇主必须练习提供建设性的绩效评估意见的艺术。 事实上： 五分之一的员工对他们的经理会定期提供建设性的反馈没有信心。 68%的员工在收到准确和一致的反馈时，在工作中感到很充实。 一个健康的评估过程将包括积极和消极的评估意见；因此，要把考核理解为一个必须找到缺点或只赞美某人的程序。相反，进行反馈时，要让员工全面了解他们在哪些方面可以改进和优秀。 此外，定期和及时…
-
持续绩效管理为什么是组织的首选？
本文来自：Michael Sica-Lieber 想象一下，你给你的朋友和家人做了一顿饭，然后九个月后，他们发现，虽然你的蔬菜很有弹性，但肉太有嚼劲，缺乏调味料。你使用了一个你曾多次依赖的食谱，并且–认为它已经出来了–从那时起，你在许多其他的晚餐聚会上提供同样的饭菜。他们现在告诉你这些有什么用呢？如果当时就能发现–当时你可以调整你的调料组合，改变烹饪时间–不是更有用吗？你本可以采纳他们的反馈意见，并探索改进的方法。而任何绩效管理，包括专业的绩效管理…
-
持续绩效管理：创新占主导地位
管理（人力资源）最基本，最困难的部分之一就是我们如何进行绩效管理。正如我多年来写的，这对公司来说是一个高度战略性的过程，并且已经经历了巨大的变革。过去曾经是年度年终评估，现在已经变成了一大堆新的做法，属于一个新的类别，我们称之为 “持续”。 在尝试解释正在发生的事情之前，让我从一个简单的前提开始。 绩效管理就是管理。 换句话说，管理绩效的过程就是我们作为管理者的工作。它不是人力资源部门梦寐以求的东西（至少不应该是），当然也不是软件厂商发明的东西。它必须反映出你想要经营公司…
-
Tita OKR 和绩效管理：它们如何协同工作
虽然 OKR 作为敏捷目标管理的方法越来越受欢迎，但传统的绩效管理正受到越来越多的反对。然而，与此同时，OKR 和绩效管理经常被同时提及，因为这两个概念都围绕着提高组织的绩效。 本文旨在阐明这两个概念并回答以下问题： OKR和绩效管理有什么区别？ 什么是 OKR？OKR 代表“目标和关键结果”，是一种现代的目标和人员管理方法。该方法的主要优势之一是将定性目标（目标）与每两个到五个定量目标（关键结果）联系起来。通过这种方式，OKR 使公司能够将其愿景和战略转化为对员工更切实的可衡量目…
-
为什么选择用 360 度评估
360度反馈的优点 360度反馈有很多优点，它们是一个了不起的工具，但重要的是你要记住，这都是一个更大的反馈过程的一部分，其中包括员工调查、一对一、年度审查等。 1. 更全面的评估 因为你从这么多不同的来源收集反馈，你有一个更广泛的（可能是更准确的）评估。你可能会注意到你应该关注的反复出现的主题和模式。 通过实施360度反馈，增加受访者的数量，你更有可能对员工的工作和关系有一个更好的了解，从而使反馈更加具体。另外，同事或客户很可能有你可能没有的反馈，所以你会对员工的优势和劣势有更全面的了解。 2…
