一对一面谈是一种持续的反馈策略，让经理和员工都了解员工的最新进展，这是发展员工技能的机会。这比年度绩效评估非正式得多，但比实时反馈更有条理，重点关注日常问题的解决方案，并帮助员工制定自己的长期战略。这些定期面谈被认为对员工敬业度至关重要。
计划 1:1 时需要牢记四个要素
1.频率
2.期望
3.格式
4.目标
频率
有效的沟通在任何工作场所都很重要。然而，许多经理并不总是尽可能经常地与他们的员工沟通。人们很容易陷入日常事务，只在需要时才拜访员工。但是，只有在您需要完成某些事情时才拜访员工是管理人力资本的错误方法。
根据《哈佛商业评论》引用的一项调查，研究表明，员工对其经理的主要抱怨是沟通不足，尤其是在正面和负面反馈、明确的方向以及腾出时间与员工会面方面。
这就是安排例行的一对一面谈如此重要的原因。这样一来，您不仅会在出现问题或正确时进行检查，而且会习惯性地长期定期检查。这是经理和员工工作关系的关键因素。
在理想的世界中，经理每天都会与员工单独会面。然而，这是不可能的，特别是取决于您拥有的直接下属的数量和您工作的环境类型。1:1 的关键是一致性。每周一次的会议是一个很好的目标，但如果您目前没有与员工举行每周一次的签到会议，您也可以从每两周一次或每月一次的 1:1 签到开始。
找时间最好的方法就是腾出时间。在管理您自己的工作时间表时，请提前数周和数月为您的员工节省时间。例如，如果您使用日历，选择每周、每月或自定义频率定期进行 1:1 面谈。邀请您的员工也参加日历活动。这个小动作表明您对员工的发展有所投入，即使面谈提前了一点。
同样，了解在最后一刻取消一对一面谈的后果。当您已经投入大量资金为您的员工安排时间时，他们可能会在您不交付时感到沮丧。为您的一对一腾出时间对于与您的员工建立信任至关重要；优秀的经理会始终如一地安排时间，因此他们的下属总是感觉他们得到了足够的反馈和支持。
期望
当谈到一对一时，您的员工会主持节目。现在是他们向你敞开心扉谈论他们工作生活中的一切的时候了，从他们的职业目标到相关的个人生活细节，再到他们的整体员工体验。他们决定谈话的内容，并分担制定一对一面谈议程的责任。确保他们知道这一点，这样他们才能充分利用会议。此外，虽然一对一的面谈不一定是正式会议，但清晰的议程和小的结构大有帮助。建议他们可以遵循的面谈模板。通过要求您的员工准备好高级议程项目来设定对在这些会议上讨论的内容的期望。例如，至少在一对一面谈前一天提出以下面谈问题之一，最好是亲自提出：
你有什么想在我们下次面谈上讨论的吗？
自上次以来情况发生了怎样的变化？
您在日常工作流程中是否遇到任何困难？
自从我们上次谈话以来，你有任何办公室胜利吗？
你和你的团队成员相处得怎么样？
此外，向您的员工强调 1:1 的时间是稀缺的，这段宝贵的时间应该留给您无法通过数字通信讨论的话题。这也是你可以跟进过去 1:1 发生的事情的时候，包括紧迫的问题或行动项目或上周讨论的计划的后续步骤，以及你下次想讨论的内容。这不一定是进行艰难对话的时间，因为其中一些对话最好是实时进行的，但这有助于让员工了解团队和工作的潜在变化。此外，虽然您可以开放地进行职业对话和提供建议，但您可能需要谨慎对待项目管理——1:1 是工作对话，但不应该只是工作，可以单独进行会议。
格式
与其他工作会议相比，它有助于改变这些一对一会议的设置。我们已经写过离开办公室的案例：去咖啡店、吃午饭、散步或坐在户外的某个地方。环境的变化不仅可以促进您的健康，还可以提供一个机会，让您和您的员工重新适应更非正式、更基于关系的会议。一个很棒的一对一是让员工真正放松地敞开心扉，这在繁忙的办公室里可能很难做到。
为了帮助跟踪员工的移动进度，请在这些会议期间自己做笔记。这些笔记可以用来参考他们未来的进步，以说明他们的成长。这个微小的细节向员工证明您致力于他们的职业发展。
目标
这些 1:1 面谈的目标应该以员工为导向，以关系为导向。这是您关注员工需求以及他们如何使公司受益的机会。
实践诚实和开放的沟通，果断地建立共识，以及深思熟虑地回应冲突。所有这些品质都会让另一方——员工——在办公环境中适应。一个好的经理可以使用这些 1:1 来跟踪长期目标的进展情况，而员工的幸福感是一种管理策略，有助于最大限度地提高他们的产出并让他们保持快乐。
例如，您可以提出的一些面向员工的签到问题包括：
这周你关注了什么？
你下周的计划和优先事项是什么？
您需要帮助解决哪些挑战或障碍？
最终，将 1:1 整合到管理风格中的方式取决于您。1:1 让员工有时间向经理提供项目的最新状态。但如果多加考虑，这些对话可能是与您的员工讨论职业发展和工作满意度等长期发展的绝佳机会。
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