如果做得好,绩效评估可以指导员工沿着他们的职业道路前进。员工应该开始做什么来提高他们的技能;停止做,因为它限制了他们的专业发展;并继续做,因为它运作良好?

绩效评估效果不理想,怎么做才能更好落地?

通过以下方式构建您的绩效故事:

  • 过去的绩效评估。
  • 您的日历和收件箱。
  • 来自同行的建议和建设性反馈。

只需一周的准备时间,专注于制作你的“表演故事”,正如 Slane 所说,引入展示你作品的数据和叙述。如果您全年都对每个已完成的项目或达到的目标进行了归档,那么您的自我评估可能已接近完成。如果没有,不要试图从记忆中构建那个故事,因为那样你很可能会错过细节。

幸运的是,您可能手边有大量原始资料。这里是寻找的地方:

1. 仔细阅读过去的绩效评估。

这些文档可能会突出显示您需要开始、停止或继续的活动。当你回顾它们时,问问自己:

  • 自上次审查以来,我是否表现出明显的进步,包括解决过去的失误?
  • 我是否利用了推荐的职业发展机会?
  • 我是否获得了计划中的晋升或延伸任务?

2. 检查您的日历和收件箱。

自上次审核以来完成的大项目或获得的认证可能会在您的脑海中作为重要成就脱颖而出。但是您可能已经忘记了一些附带项目或较小的基于技能的培训。通过回顾您的日历和收件箱来唤起您的记忆:

  • 与您合作过的人的名字
  • 您努力满足的最后期限
  • 您参加的职业发展计划
  • 您参加的额外活动,例如在公司赞助的活动中担任志愿者

“这都在工作范围内,”斯莱恩说。“即使是技术上不属于职责范围的事情,例如员工感谢日,经理也不会看到你所做的一切。”

3. 与同事交谈。

一些公司进行360 度绩评估,其中包括来自员工同事或直接下属的反馈。如果您的组织不这样做,请与您的同事和同事一起了解他们对您的工作的看法。斯莱恩建议,要获得最真实的反馈,请提出开放式的绩效评估问题,例如“我是如何鼓励团队合作和协作的?”

收集数据和建设性反馈后,您将需要考虑如何构建您所学的知识来讲述您的绩效故事,而不是仅仅列出一年的零散成就。以下是准备对话的三种方法。

4. 寻找定量和定性的成就。

当你构建你的故事时,寻找可衡量和不可衡量的成就来支持你的主张。

在您的自我评估中,包括:

  • 衡量绩效的定量指标。
  • 构建引人入胜的故事的定性数据。
  • 你来年的目标。

达到或超过量化目标是您的绩效和能力的重要图景。对于销售人员,定量指标将包括总销售额和产生的潜在客户。对于经理来说,量化目标包括保留率和他们团队的员工敬业度调查分数。

定性指标也为组织带来了巨大的价值。他们可以帮助你建立一个引人入胜的故事,培养你和老板之间的同理心。对于销售人员,这可能包括他们如何通过行业联系建立对产品的亲和力。经理可能会提出他们对下属的持续指导。

在设计案例时,寻找将这些定性和定量指标与雇主的目标和价值观联系起来的方法。因此,在一家积极致力于减少人员流动和增加多样性的公司中,经理应该强调他们在这些领域取得的成功。在简化其工作流程的组织中,引入新的省时工具的产品开发人员应该强调这一成就。

5. 准备你的问题。

绩效评估侧重于你在过去一年或六个月的表现,但它们也提供了一个机会来思考你的前进方向和你想要什么——加薪、晋升或新技能。

有望获得大幅晋升、加薪和职业发展机会的最佳表现者应考虑其他贡献方式。考克斯建议问问自己:

  • 未来一年、五年或十年我想做什么?
  • 有没有什么是我没有接触过或没有经历过但我想获得的?
  • 是否有其他机会来建立我的声誉并为我所做的工作增加意义和价值,例如支持组织的慈善事业?

对于过去一年表现不佳的员工,在建立绩效故事的同时,通常仍有一些胜利需要记录。“即使感觉整年都是一场灾难,第一件事就是回顾你的笔记并问,’我赢得了什么?’”考克斯解释道。

她说,这些胜利可能包括一位同事为他们填补空缺而发来的感谢信。或者,也许客户在社交媒体上吹嘘你的帮助。考克斯说,将这些带到你的绩效评估中,因为它们很重要。“这意味着你非常认真地对待你作为团队成员的角色,作为公司的代表,你做出了贡献。”

6. 写下你的自我评估。

无论是手写笔记还是整个数字文件夹,以书面形式收集具体示例、数据和谈话要点,以带到面试中。它表明你认真对待这个过程,斯莱恩说。

“将您自己的文档带到绩效评估中并不丢人,”考克斯说。“事实上,作为一名人力资源专业人士,作为一名领导者,作为做过很多很多绩效评估的人,我喜欢它。”

绩效评估效果不理想,怎么做才能更好落地?

在你的绩效评估中做什么

即使是已经超越了每一个既定目标的高绩效者,在进行绩效对话之前也会感到紧张。斯莱恩建议,在会议前后保持你的日历空闲,并花几分钟到外面走走。“深吸一口气,形成你的想法,查看你的笔记,确保你没有忘记你想谈论的重点。”

在您的审查期间:

  • 准备好倾听。
  • 使用简单、直接和专业的语言。
  • 通过不加判断地倾听来解决困难的反馈。
  • 如果需要,请求更多时间回复。

当您的绩效评估开始时,您的经理可能会先进行介绍。皮内达建议,倾听他们所说的话并做笔记。“准备好跳进去,但也要准备好先听。”

轮到你发言时,开始讲述你在会议前一周构建的故事,混合你收集的定性和定量数据。“重要的是要记住,你在这次谈话中是在为自己辩护,如果你觉得 [你的经理] 遗漏了什么,一定要提出来,”考克斯说。

然后,提出你的要求。使用简单、直接的专业语言,例如:

  • “我达到了你在年初制定的目标,我是否有望用完我的奖金?”
  • “我知道过去的一年带来了一些挑战,但在回顾了我来年的行动计划之后,我能否指望你们的支持来实现我的目标?”
  • “今年我已经达到或超过了我的目标,我相信我已经为下一步做好了准备,但我首先需要获得高级认证。你有什么建议给我?”
  • “我想探索我对平面设计的兴趣。是否可以跟踪社交媒体团队一周以更多地了解他们的工作?”

在绩效评估期间解决困难的反馈

员工通常知道什么时候遇到困难的反馈。即便如此,此刻面对它还是会让人伤脑筋。“记住,这是双向对话,”考克斯说,“但你需要愿意倾听正在分享的内容。”

以下是该怎么做:

1. 不加判断地倾听。

考克斯建议,不要在你的经理概述需要改进的地方时发起反驳,而要保持好奇心。提出以下问题:

  • “你能帮我了解我可以做得更好吗?”
  • “你认为你能帮助我理解脱节吗?”
  • “你能帮我理解为什么你会这样看吗?”

她说,“‘帮助我理解’这句话真的是出于好奇而不是判断。”

2. 慢慢来。

考克斯说,不要感到立即回应的压力。“我更感激有人说,‘我需要一些时间来处理这件事,因为我现在有点情绪化。我很乐意稍后继续对话。’”

大多数人需要时间来处理新闻,这没关系。要求在一周内安排一次后续会议,这样你就可以收集你的想法。

当公司表现不佳时

动荡的市场目前给某些行业带来了巨大挑战,在绩效评估期间也可能会出现关于组织未来的对话。如果你的经理提到迫在眉睫的裁员或重组,斯莱恩建议你问以下几个问题:

  • “还有什么我应该做的吗?”
  • “是否有对我来说很重要的跨职能培训?”
  • “有没有我可以参与的增值项目?”

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绩效评估后要做什么

审核完成后,采取以下三个步骤来推进您的经理设定的承诺或期望。

1. 记录下来。

确保您清楚自己的后续步骤和目标——无论是解决绩效不佳问题还是迈向下一次晋升。“没有人会因为假设他们知道对他们的期望而得到服务,”考克斯说。“如果你有问题,就问问题。如果您需要跟进,请进行后续对话。”

2. 全年监控绩效。

如果您在过去一周匆忙写下您的绩效故事,请为明年制定更好的做法。Cox 说,创建一个书面或数字文档并实时更新它,或者至少每个季度更新一次,记录你的成功和挑战,这样你就不会急于准备下一次绩效评估。

3. 与您的经理联系。

如果您的经理不定期进行一对一的交流,请主动与他们核对在年度绩效评估过程中确定的目标。考克斯建议,询问他们你是否在这些方面取得了进展以及你可以改进的地方。

为什么为全年绩效评估做准备很重要

通过触手可及的定期自我评估和提前很长时间就您的进展进行良好沟通,您的下一次绩效评估会议将大大减轻压力。

“在绩效评估期间,你不仅 [将] 能够坐下来与你的主管进行有意义且富有成效的对话,”考克斯说,“而且这是让你能够全年自我领导的好方法,能够得到你作为一名员工所需要的东西[以实现你自己的目标]。” 

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