虽然绩效管理听起来似乎很简单，只有上面概述的四个步骤，但过程本身非常复杂。这就是为什么我们将这份绩效管理最佳实践列表放在一起。
将其视为绩效管理的基本要素 – 这些将有助于确保您的员工绩效管理系统按照应有的方式运行。
1. 确定绩效管理计划的目标
在创建绩效管理计划时，您需要了解要完成的任务。
提出以下问题可以帮助您：
- 提高生产力是优先事项吗？
- 您的组织是否希望从内部识别领导者并培养他们？
- 您想简化补偿流程吗？
- 您是否正在寻求提高员工保留率或敬业度？
如果你知道你想要你的程序做什么，那么构建它来实现这个目标就会更容易。
2. 定义和描述每个角色
我们在上面提到了这一点，但它值得重复。如果员工不确切地知道对他们的期望是什么，他们应该如何做以及最终结果应该是什么样子，那么他们就很难成功。
3. 将目标与绩效计划配对
当你设定目标时，制定一个绩效计划来配合。长达一年的目标经常失败，因为它们太大了，员工可能会在开始之前不知所措。绩效计划可帮助他们形象化自己的道路，从而更有可能实现目标。
4. 监控绩效目标的进展
审查绩效的关键领域。充分利用指标和分析，跟踪目标的进展情况，以确保在必要时尽早进行干预。
5. 应经常辅导
教练的重点是帮助在问题变得太大之前识别和解决问题。如果不频繁，它根本不会有帮助。应举行月度或季度会议，以帮助员工保持在正确的轨道上。
6. 使用指南对你有利
作为绩效管理周期第一阶段的一部分，应为每个角色制定指南。这些政策或指南应规定机会、搜索和实验的具体领域或限制。当员工有可靠的指导方针可以遵循时，他们会更好地完成工作。
7. 建立以绩效为导向的文化
确保您的工作场所具有共同的价值观和文化一致性。员工之间的共同价值观、信念和期望会创造一个更加和谐和愉快的工作场所。员工应致力于最高管理层概述并以最高管理层为榜样的价值观和目标。
8. 组织跨职能研讨会
这有助于员工 – 和经理 – 了解其他部门的工作，他们的想法以及他们的优势和劣势。他们可以发现新事物并找到新的联系，这可以帮助他们在未来的工作中发挥作用。
9. 管理层应提供可操作的反馈
在这些辅导会议期间，如果没有以建设性的、可操作的方式提供反馈，就会出现紧张局势。向后看和指责并不是很重要，而管理层应该引导员工走向未来的成功。
10.保持专业，而不是个人
对经理和员工都很难给出不太出色的反馈，这也是绩效评估往往是最不受欢迎的任务的原因之一。管理人员应确保保持专业的反馈，并记住关注行为，而不是特征。
例如，指出大卫经常迟交重要报告就是对行为的反馈。说大卫懒惰，这就是为什么报告经常迟到的原因是关于一个特征的反馈。其中之一可以帮助员工在项目成功（或缺乏成功）中扮演自己的角色，而另一个可以让他们立即防御。
11. 不仅仅是员工需要培训
管理人员也应该接受培训。指导和提供良好的反馈并不是一件容易的工作，这就是为什么有这么多专业教练的原因。为了使管理者能够很好地领导，他们应该接受这些技能的培训。
12.利用多源反馈
要求员工互相写反馈。这将使管理层更全面地了解员工绩效，了解团队面临的挑战，并能够更好地提供反馈。
13. 不要只依赖评论
虽然审查过程很重要，但它只是整个系统的一部分。计划、指导和奖励员工同样是系统的关键部分。
14. 问题并不总是基于员工的
很容易假设问题总是由员工引起的，但事实并非如此。问题可能来自外部因素，例如供应的可用性、导致问题的内部流程或组织政策。尽可能准确地找出问题的根源，以便解决问题。
15. 公开和频繁地表彰和奖励绩效
如果员工从未获得奖励，管理层就不能期望他们保持积极性，但许多公司忽略了这一关键步骤。确保员工的辛勤工作得到报酬和认可，他们将继续为您的组织服务。
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