绩效评估中，类似销售、客服、售前这样的岗位，往往需要考察员工的是否已客户为中心。为了帮助大家知晓如何给员工反馈评估员工的客户为中心，你可以使用下面的示范句子。
达到或超过期望值
- 他能够与客户的反对意见打交道，应对它们，并使客户相信他的观点的优点。
- 他能为任何客户找到正确的方法，即使是最关键的客户。
- 他对客户总是很有礼貌和友好。他在谈话中从不打断他们。
- 他不能让客户失望。如果他承诺过要做什么，他就会履行承诺。
- 他总是关心客户的舒适和便利。
- 他在制定商业报价时总是尽量考虑到客户的利益。
- 如果在工作过程中出现任何意外变化，他总是想办法通知客户。
- 他总是试图向客户提供他们感兴趣的任何具体问题的详细信息。
- 他执行了所有的合同安排，并履行了对客户的所有义务。
- 他对客户的良好态度使客户再次使用公司的服务并向他人推荐。
- 他总是超越自己的工作要求来满足客户。
- 他能很好地与客户合作。他能以冷静和理性的态度对待愤怒的客户。
- 他的同事、经理和客户对他处理客户服务情况的评价是非常好。
- 他是我们最熟练的客户服务培训师之一。
- 他的能力在从事客户关怀工作时得到了体现。
低于期望值
- ✗ 他经常批评竞争对手，以说服客户使用他的公司的服务。
- ✗ 他在任何情况下都努力满足客户的需求，即使公司可能在财务上受到影响。
- ✗ 他专注于满足广泛的受众需求，在这种情况下，需要对每个客户采取单独的方法。
- ✗ 他花了太多时间与客户进行电话沟通。
- ✗ 他试图立即回答客户的问题，但在这个过程中忽略了直接的专业职责。
- ✗ 他总是超越自己的职责，试图在各种情况下支持他的客户。
- ✗ 他有时会以一种过于熟悉的方式对待客户。他越过了公司企业道德的界限。
- ✗ 他的情绪状态受到负面的影响，因为他无法把心思放在工作上，因为他随时都可以为客户服务。
- ✗ 他花了很多时间和精力与她的客户建立良好的关系，但工作环境还有待改善。
- ✗ 如果他对自己的公司有任何怀疑，为了客户的利益，他会推荐竞争对手的公司。
- ✗ 他僵硬地坚持电话脚本，缺乏灵活性。他需要更有创意和灵活地处理客户。
- ✗ 他能处理日常的客户服务情况，但对于复杂的问题，他不灵活，不知道该采取什么行动。
- ✗ 他每次通话的平均时间太高。他需要减少每次通话的平均时间。他需要有效地与客户打交道。
- ✗ 他能很好地在电话中与客户打交道，但他不能很好地处理面对面的客户接触。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
持续绩效管理可以大幅改善业务成果
研究表面：专注于量化连续绩效流程的业务影响。绝大多数情况下，采用持续绩效实践的组织中的受访者都认为他们的业务有更好的结果。事实上，他们报告称自己的竞争对手表现出色或明显优于竞争对手，增长率高达24％。 我们的研究发现，来自具有连续绩效流程的组织的受访者表示，他们实现以下关键业务目标的能力得到了显着改善： 传统的年度绩效管理技术完全无法满足现代企业及其员工的需求。作为回应，越来越多的组织开始接受持续绩效管理。” 。“今年的持续绩效管理状况调查显示，当公司采用持续流程时，他们…
-
2021年及以后的持续绩效管理
随着COVID 19改变了我们的工作方式，绩效管理正在经历重大重置。全球的人力资源领导者正在重新考虑其战略目标，运营模式和技术投资。为了有效地应对新的工作场所需求，组织和高级管理人员必须制定新的人才战略和流程，以保持领先地位。 在过去的三个月中，由于对个人和团队的生产力进行了审查，因此，持续绩效管理的概念正在复苏。随着企业将重心从“价值保留”转移到“规模增长”，年度绩效评估就不再削减了。传统的绩效管理流程基于组织在稳定环境中运作的信念。如今的风景是稳定的。随着组织寻求适应快速发展的人才和业务环境…
-
绩效评估应该多久一次？
什么是绩效？ 绩效一词实际上是什么意思？员工在生产力方面表现良好。生产力意味着对有效性和效率的关注，有效性是指目标的实现。但是，它没有提到达到目标所产生的成本。这就是效率的所在。效率评估消耗的投入与实现的产出之比。给定输入的输出越大，效率越高。不希望拥有客观的生产率指标，例如关于有效性，生产的单位数量或解决的犯罪百分比等硬数据和关于效率的硬数据（每单位平均成本或销售量与致电数量的比率等）。 除了以有效性和效率来衡量的生产力外，绩效还包括人员数据，例如事故，流失，缺勤和拖延的度量。优…
-
科技公司软件工程师绩效考核的替代方案
随着我们生活的方方面面越来越依赖于软件，在软件工程团队中使用传统行业的管理技术已成为一种趋势。 最近被广泛采用的一种做法是使用绩效衡量方法。尽管这类方法做出了很多承诺，但许多领导者在衡量工程团队绩效的过程中仍然举步维艰：一开始，采用这类系统似乎会带来绩效的提升，但不久之后，这些提升显然无法转化为客户价值的增加。 绩效衡量的一个特殊用途是评估工程师个人的绩效。现在，许多工程师都熟悉绩效考核的概念，但如果你想温故知新，Gergely Orosz 发表了一篇关于大型科技公司绩效考核流程的精彩文章。 绩…
-
重结果轻过程、绩效断层？持续绩效管理，打通过程与结果双管控
不少企业的绩效管理只有两个时间点：期初下指标，期末打分。中间几个月发生了什么，管理者往往只能凭印象回忆。于是员工容易在平时忽略过程质量，到考核前集中补数据、冲结果；管理者发现问题太晚，只能在评分时追责；真正有效的方法也没有被及时提炼和复制。绩效看似有结果，组织却没有因此持续进步。一、结果指标不能替代过程管理结果当然重要，但结果具有滞后性。销售额下降时，客户触达、商机推进和方案质量可能早已连续出现问题；项目延期时，任务积压、协作等待和风险未处理也许已经持续数周。如果只在周期末看最终数字，团队错过了…
-
案例：管理者和员工的一对一面谈
管理者：李经理 员工：小张 背景：小张是公司的一名技术工程师，他在技术领域有着丰富的经验和技能，但在团队合作和沟通能力方面存在一些问题。李经理希望通过一对一面谈，帮助小张提升团队合作和沟通能力，以更好地适应公司的发展需求。 面谈准备： 针对于本次面谈的目的及可能遇到的场景，李经理在360评估调查系统中提前发起了一对一面谈，并参考系统中的一对一面谈规划了本次面谈的几个阶段及具体要沟通的问题，并提前将一对一面谈同步给员工小张，让其针对其中内容提前思考。 面谈过程： 建立信任和关系 李经理首先向小张介…
