前段时间，很多企业都做了年度考核，考核后很多企业的员工就接受不了自己的考核结果，感觉自己付出了很多，做了很多的过程，但结果不满意，对公司的考核方案产生了质疑。
这种场景几乎发生在每一家公司，因为除了年度考核，还有季度考核、月度考核，每次考核都和利益挂钩，因此发生这种事并不奇怪。那绩效方案怎么做才能让员工更容易接受呢？
在给大家分享具体的方法之前，我们大家首先要明确一点，绩效考核的根本目的是确认员工的工作成果，改进员工的工作方式，以提高工作效率，进而达到提升企业绩效的目的。薪酬与绩效挂钩，只是绩效考核的副产品。所以做一个让员工容易接受的绩效方案很简单，只需要做到以下三点就可以：
一、确保目标一致性
在做绩效考核方案的时候，我们不要简简单单的只把目标通知给员工，而是在制定目标考核之前先要让管理层告知员工企业或者部门的目标，与员工达成一个共识后，再由其直属领导也其一起制定一个考核目标，并且要明明确确的告诉他员工，他的目标是为了部门或者公司哪个目标所服务的。在考核前就和员工达成目标的一致，这样员工对绩效考核方案就更容易接受了。这也是为什么很多企业开始推行OKR的原因之一，因为OKR强调的就是聚焦，让所有人都达成一致，为了同一个目标努力。
二、过程的追踪和辅导
绩效目标的达成是需要一个过程的，因此我们的考核方案中不能仅仅只考核其目标结果，还应该把目标的完成过程纳入到考核中，让过程也变为考核的一部分，或者作为考核的一个参考性。
从而提高员工及管理层对过程的关注程度，管理层如果在追过程和进度的过程中发现员工偏离了目标，或者做错了，或者不会做，就需要辅导了。通过辅导提高员工的能力，提高员工的工作的状态，最终帮助他达成目标。
通过对过程的考核及管理层的辅导，这样即便目标结果不是很理想，考核结果不是很好，员工也能更容易接受，绩效方案也更多完善。
三、绩效面谈
绩效结果出来以后并意味着绩效结束了，有了结果以后一定要做一次绩效面谈。绩效面谈是绩效方案中非常重要的一个环节，通过绩效面谈好的经验能够得到分享和沉淀，同时也能够及时的排除障碍，最大限度的提高绩效。
需要注意的是我们在进行面谈的时候不要只针对结果差的员工做绩效面谈，优秀的员工也是需要进行绩效面谈的；不要只针对员工的缺点进行沟通，同时也要对员工的工作成果给予肯定。
是不是感觉做到这三点非常容易呢？但在绩效方案制定或执行的过程中会非常难，尤其是第二和第三点。
绩效考核过程很难做到持续追踪、记录和反馈，等考核评分时打击都只能按照记忆去评分，但在回顾过程时往往会产生遗漏甚至懒得回顾，从而使得过程考核就会变成一种形式，大家只能盲目的进行评分。
而绩效面谈大部分都是由员工的直属领导进行，人事部门也无法做到及时准确的检查，中层管理层很多时候会因为各种各样的事情延期或者应付性的进行绩效面谈，这样绩效面谈也变成了空谈。
所以容易让员工接受的绩效方案一定要有一套绩效系统配合才行，通过系统不管是过程的追踪记录还是绩效面谈的及时性才能得到保障，让绩效考核方案真正落地。
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