不管是年度绩效，还是半年度绩效，或者是季度绩效，当企业在进行绩效考核的过程中，我们倡议一定要有上下级的「绩效面谈」环节。在绩效面谈中，可以用什么样的语言来给员工进行评价和反馈，下面是一些研究者给大家带来的一些例子。
超出预期的短语
- 不停地被告知该做什么，总是寻求新的任务来完成。
- 在任何职能方面都不需要密切的监督，在没有任何监督的情况下也能很好地工作。
- 总是一个以目标为导向的人，设定优先事项并完成它们
- 高度灵活，有能力适应公司不断变化的需求。
- 是一个具有高度创造性的人，善于寻找完善业绩的方法
- 有高度的责任感，总是按时完成项目
- 对业绩从不感到满意，总是寻求新的改进方法
- 无论谁提出的新想法、新目标和新的工作方法，都是一个很好的支持者
- 随时准备接受新的任务。
- 具有出色的沟通技巧，通过与他人交谈来完成工作
倡议符合预期的短语
- 主动克服障碍，实现组织的目标。
- 坚持高道德标准，并在所有的工作中体现出来。
- 总是超越工作描述和职责来满足客户的需求
- 非常有同情心，倾听客户的关切，让他们知道他们的心声。
- 在承担与指定任务相关的挑战时表现出高度的活力
- 高度致力于保持守时，这在很大程度上促进了团队的整体成功
- 总是渴望获得建设性的反馈，以确保在所有任务中取得更好的表现
- 在同事中灌输团队精神，促进合作和协作的氛围
- 总是愿意承担所给任务的责任并保持负责任的态度
- 即使在完成第一个任务之前，也随时准备承担更多的任务
需要改进的短语
- 不像申请书中显示的那样经验丰富、知识渊博
- 必须始终在密切监督下执行或完成任何任务
- 高度不活跃，不准备学习任何新技能或发展旧技能
- 是个难缠的人，一般情况下很难处理或遵守规则
- 在任何给定的任务中几乎没有进步，并继续忽视所提供的新机会
- 在压力下没有表现，难以适应新的或具有挑战性的环境
- 不会跳出框框思考，总是害怕做出具体的决定
- 不产生任何新的想法或认识到问题的新解决方案
- 在确定个人优先事项和行动方案方面能力较差
- 缺乏计划能力，因此，做每项工作都没有可行的计划。
使用 Tita OKR 管理平台，不仅可以支撑大家进行目标管理，还能把工作计划也一并有序管理起来。目标+绩效+结果考核，让你的员工工作效率和质量变得更高。
自我评价问题
- 你是否被逼着进行创造性的思考并探索新的机会？
- 你是要别人告诉你该怎么做，还是你自己带头做？
- 你是否有足够的创造力来为困难的任务提出决定？
- 你是否看到从上个评估季开始有任何改进？
- 你是否准备好学习新技能并将其融入你的工作？
- 你是否有能力计划你的个人目标并完成它们？
- 你在处理工作压力、最后期限和同事方面的表现如何？
- 你是否确立了个人的优先次序，使你能首先完成第一项任务？
- 你是否能迅速接受责任而不推卸责任？
- 你是否能很好地接受积极的批评，还是让你的感觉来引导你？
Tita 的绩效宝，能帮助企业将OKR 和绩效结果考核有效结合在一起，在绩效评价中，上级给下属的评价反馈极为重要。如果你也在用绩效考核，那么上面的反馈文案可以给大家作为参考。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita：员工调查完整指南
什么是员工脉搏/脉动调查？ 员工脉搏/脉动调查是一项简短、快速的调查，定期（每月、每季度等）发送给员工。该调查本质上是一种签到，提供有关员工满意度、工作角色、沟通、关系和工作环境等主题的脉搏检查。 这些调查通常只有 5-15 个问题，因此，它们不费时而且很容易回答。它们很有用，因为您的员工提供的反馈可以帮助您确定哪些领域需要改进，并形成定期衡量组织内参与度和满意度变化的基础。 为什么应该使用员工脉搏调查 正如在文章“为什么 HR 需要投资于员工脉动调查”中所述，Jacob Shriar 问道： …
-
沟通业绩不佳的 11 个提示
每位人力资源专业人士和经理都不得不与员工就其表现进行严厉的谈话。有时，它是在年度评估的背景下进行的。其他时候，它可能是解雇前的最后警告。但是，无论何时发生讨论，仔细规划是必要的。否则，可能会说错话或做错事，困难的对话可能很快演变成困难的诉讼。这里有11个提示，以帮助消除这些绩效沟通的一些痛苦和风险。 不要拖延 可以理解的是，我们中的许多人推迟了不舒服的对峙。但是，当我们在拖延的时候，员工可能已经意识到绩效讨论正在进行中，并可能利用这一点为自己带来好处。例如，该员工可能会咨询律师并声称有法律错误，…
-
绩效反馈评语：如何评估团队合作
绩效反馈中，如何评估下属与在团队合作方面的表现？下面的评语可供大家参考。 团队合作 达到或超过期望值 他表现出高水平的团队精神。他很乐意与团队成员合作以完成工作。 他非常善于鼓励其他成员尽最大努力完成工作。 他尊重每一位团队成员。 他非常欣赏团队成员的新想法。 他在做决定前会积极征求团队成员的意见。 他可以依靠他的团队成员，并期望他们也这样做。 他以专业的方式处理与同事、经理和员工的关系。 他善于与他人合作。 他是完美的团队成员。 他经常为团队的成功做出贡献。 他与他人良好合作的能力一直令人印象…
-
Tita 持续绩效管理：为什么我从这个 问题开始我所有的 1:1 面谈
如果你没有认真对待你的 1:1，那你就做错了。 如果您是一名经理，无论您是新手，拥有数十年的经验，管理一个人或一百人的团队，持续发展有效的 1:1 技能对于您和您的团队的成功都至关重要。 1:1 对您和您的直接下属来说是一个巨大的机会，但大多数情况下，人们未能最有效地利用它们——他们使用 1:1 来提供项目更新、分配工作，或者因为他们认为他们只是应该的与他们的直接下属或经理进行 1:1 的交流。但是，在一个真正有效的系统中，您不需要太多同步时间来分配或委派任务或提供项目更新。1:1 的最佳用途是…
-
从这四点出发快速挖掘企业人才
随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业发展的关键资源。如何有效地识别和管理人才，是企业在竞争中取得优势的重要手段。360度评估是一种全面、客观、科学的评估方法，可以帮助企业了解员工的工作表现、能力、潜力和风格等多个方面的信息，帮助企业快速发现人才。评估的内容可以从以下四个维度出发进行设计： 一、工作表现 工作表现是评估员工的基础，包括员工的工作职责、工作效率和工作质量等方面。在360度评估中，企业应该从以下几个方面来了解员工的工作表现： 1.工作职责：员工是否能够按时、按质地完成自己的工作职责？…
-
6个步骤提高员工绩效
培训员工 任何提高员工绩效的努力的第一步都是咨询或辅导。咨询或辅导是经理与向他们报告的员工或人力资源专业人员与人力资源员工组织中的直线经理之间日常互动的一部分。 教练通常会为员工的贡献提供积极的反馈。员工需要知道他们何时是有效的贡献者。通过提供这种积极的反馈，还可以让员工知道你想要加强的行动和贡献 绩效问题指导 同时，定期辅导会引起员工对绩效问题的注意，指导反馈有助于员工在这些问题严重影响其绩效之前纠正这些问题。 绩效指导的目标不是让员工感觉不好，也不是为了展示人力资源专业人士或经理了解多少。教…
