人力资源部以自己是组织的心跳而自豪，但随着公司的发展，尤其是在公司快速发展的过程中，你越来越难以掌握员工的快乐程度。

随着公司的扩张和业务目标的发展，保持员工的参与度是关键。2017 年的一项研究称，离职员工使他们的组织损失了 450 至 5500 亿美元，因此了解如何让员工感到投入并表现最佳符合您的最大利益。

许多组织采用年度或半年度员工敬业度调查，以更好地了解公司的痛点、担忧和员工的整体需求。虽然敬业度调查可以很好地初步衡量所有员工的感受，但公司需要一种实时处理敬业度数据的方法，让员工感觉自己被倾听了。为了弥合大型调查之间的这些差距，您应该经常向您的员工发送 脉动调查Pulse。这些简短的、通常是 1 到 5 个问题的调查可以让您更持续地了解员工敬业度策略的有效性。以下是您的组织应该进行脉动调查的三个原因，以及如何有效地推广它们。

随着时间的推移，更频繁地跟踪您的参与计划

对于大多数组织而言，参与度跟踪每年仅以长调查的形式进行一次或两次。根据盖洛普报告，只有34% 的员工在工作场所工作，人力资源部门正在努力寻找解决和提高这一比例的方法。可以根据需要随时进行脉搏调查——每月一次、每两周一次，甚至每周一次。虽然年度参与度调查有时可能需要长达 60 分钟，但这些调查所用时间不超过 60 秒，并且可以让您始终如一地了解具体计划的进展情况。

脉动调查有效性的一个很好的例子是，如果员工觉得他们的工作没有得到认可，HR 推出了一项计划，通过 Tita 的在线实时反馈系统鼓励公众赞扬。仅仅几周后，您就可以开始通过脉动调查了解您是否正在将针头转移到在组织内感觉更受认可的员工身上。

通过 Pulse 对数据进行频繁的跟踪和分析，可以使领导层将某些改进与所采取的行动联系起来。

向员工展示他们的反馈在组织中受到重视

德勤研究表明，员工重视文化而不是薪酬和福利，重视以倾听为基础的文化。根据员工对脉搏调查的反馈，在组织中实施或更改计划可以提高员工的敬业度，2016 年光辉国际的一项研究表明，这可以将收入提高 2.5 倍。

脉动调查可以帮助您深入挖掘并找到公司的激励因素，并随着时间的推移或通过组织变革来衡量整体情绪。有了这些激励因素，领导层就可以制定计划以改善公司的整体情绪，从而有效地管理变革。

有针对性的问题应该关注与员工幸福感和工作动力相关的驱动因素、对领导力、支持的看法，甚至是开放式问题，这些问题可能会引起对敬业度倡议的讨论或发现您可能没有意识到存在的问题。一些很好的问题包括：

• 我对我的工作充满热情。
• 当我早上起床时，我期待着去上班。
• 我向我的朋友们宣传这家公司是一家值得工作的好公司。
• 我很自豪地告诉别人我是这家公司的一员。
• 我相信公司高层领导的决定。

定期纳入这些问题将表明您正在关注这些关键指标，并且您将能够将它们的响应与计划和优先事项的变化联系起来。然后，这些脉冲可以强调反馈循环的重要性 并继续赋予您的员工权力，甚至可以将最初对倡议的消极反应转变为积极反应。

正确进行脉动测量的提示

从高管的支持开始

让公司范围内对员工敬业度战略的承诺真正从高层开始，因此让执行团队支持并让他们积极参与所有敬业度计划（包括脉搏调查）的公众参与者将有助于提高采用率。通过与领导层合作推出您的全面参与推动，然后让他们成为公众面孔，以便在您从脉动调查结果中学习时进行改进。

只有在你打算采取行动时才进行调查

如果您未能按照从员工反馈中收到的建议采取行动，或者未能拼凑趋势并制定可行的计划，您将看到员工的参与度降低甚至怀疑。在获得领导层对创建和实施的认可后，确定您将重点关注并采取行动的举措。确保经常交流学习成果和行动计划，以鼓励您的员工继续提供诚实的反馈。另一方面，如果员工看到他们的反馈没有导致有意义的行动或改变，他们会感到气馁。

认真对待你的要求

由于脉动调查有助于衡量对各种举措的具体反应，因此在脉搏调查中关注正确的问题非常重要。您在年度敬业度调查中可能会提出一些您可能不会在脉动调查中提出的问题。可以通过您在年度敬业度调查中观察到的主题来了解明确的问题，因为您可能希望改进流程的某些部分或提高经理的效率。在脉动调查中问太多问题可能无法让您获得成功、集中行动所需的结果。

解释调查如何适应整体情况

您的参与策略可能不会对您的所有员工都很明显。作为人力资源部，您的工作是制定强有力的沟通计划以传达每项调查的重要性。使用此策略，您应该清楚地说明为什么持续的员工反馈对于做出有意义的改变至关重要。在这种情况下，与经理和领导合作是明智的，因为他们在部门和团队中的影响力可以使参与受益。

脉动调查可以使公司整体受益

虽然更长的深入调查是了解员工敬业度的良好开端，但持续反馈是全面了解公司文化的关键。通过创建一致的反馈渠道，您将使自己能够通过数据驱动的实时行动来产生有意义的影响。

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