纯干货！教你快速制定出高质量的OKR目标

这篇文章将从「思考模型」「制定原则」「参照公式」「正负案例」四个维度向你介绍OKR的制定技巧，阅读时间约5min。

思考模型

OKR（Objectives and Key Results）是目标与关键结果法，它代表了两个问题：

Objectives（即目标）：我们到底要去哪？

解析：“O”是明确的、清晰的方向，是期望实现的。比如 Tita 团队期望成为 “国内OKR领域的领导者”，这于 Tita 而言就是一个非常明确、清晰的工作方向，是所有部门及员工期望通过共同努力而实现的目标。

Key Results（即关键结果）：我们应该怎样才能到达？

解析：“KRs”是目标达成过程中，必须要实现的关键事件，或者是可以证明目标能够实现的衡量值，它和“O”是因果关系。 Tita 期望成为“国内OKR领域的领导者”，这个目标达成必要实现的事件是 “销售额达到何种程度” “市场宣传达何种程度” “标杆客户达到何种程度” “客户口碑达到何种程度”等。

以此为例，Tita 团队的OKR即：

KR1：估值的估值超过1亿美金；

KR2：在所有的APPstore应用商店获得最佳推荐；

KR3：开发至少20个百万级的行业标杆客户；

KR4：NPS净推荐值达到90%。

由此可见，Tita 团队的目标是清晰的，实现目标的路径也是清晰的，它指引着未来一段时间 Tita 团队的工作方向。

制定原则

Objetives（即目标）：一定要符合团队整体发展的方向

解析：公司级的 “O” 要符合战略发展方向，部门的 “O” 要符合公司的方向，个人的 “O” 要符合部门的发展方向，逐级支撑，以确保组织目标的“上下同心”。

举例：Tita 团队 2019年的目标是 “定义OKR软件的应用标准，打造工作链闭环管理”，这个目标的诞生，就是为了实现 “成为领导者” 的战略目标而服务的。

Key Results（即关键结果）：符合SMART原则，要具体、可衡量；要描述结果而非过程

解析1：SMART即具体的、可衡量的、可实现的、有相关性的、有截止时间的五个维度，后面三个维度需要结合业务场景来决定。具体、可衡量需要清晰的回答关于KR的两个问题：我知道你具体要做什么事情，这个事情要做到什么程度。

举例：KR “通过培训，提升销售团队的转化率”，“提升转化率”是一个具体的工作路径，但不可衡量，一定要明确到底要做到什么程度，比如“通过培训，销售团队的转化率从5%提升到8%”。

解析2：于目标而言，KR必须是能够支撑目标达成的最关键的结果。

举例：目标是 “ 成功落地OKR”，其中一个KR是 “ 组织一次OKR分享会 ” 。但组织一次培训就一定能学会OKR、成功制定出OKR吗？这是不一定的，不符合O与KR的因果关系。所以“分享会”于目标而言只是工作过程，而非最终的工作结果，可以优化成“通过组织OKR分享会，让全员100%制定出至少1个有效的OKR”。

OKR制定时要遵循的其它原则：