高效的绩效面谈：绩效面谈的原则、技巧和面谈效果评估

绩效面谈是各级管理者最头痛的工作，但是业绩面谈对于落实考核的结果，实现业绩的持续改进和提高，形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义。

一、绩效面谈的原则

建立并维护彼此的信赖，清楚地说明面谈的目的，鼓励部属说话、倾听而不要打岔，避免对立与冲突、优点与缺点并重，集中在绩效，而不在个性性格，集中于未来而非既往，该结束时立刻停止、以积极的方式结束面谈。

二、绩效面谈：重要地位与意义

绩效面谈是绩效考核中的重要一环，好的绩效面谈，是绩效考核成功的一半，绩效面谈是主管与部属建立信任，达成共识的重要一步，建立双方之间良好的承诺。

绩效面谈之目的在于讨论工作绩效，而并不讨论或涉及人格的问题；绩效面谈是注重在未来要做的，而不是既往已做的。当然，讨论未来要做的工作仍少不了要以过去的表现为基础。

三、绩效面谈有下列五项主要的目的应要达成：

1、对部属的表现双方有一致的看法。

2、指出优点所在。

3、指出待改进之缺点。

4、双方对某项缺点所订之改进计划看法一致。

5、协议下一个考核阶段，主管所希望部属做的事（亦即工作要项及绩效标准）

由于目的太多，不易在一次面谈中即全部完成，因而可以计划两次或三次面谈的机会。例如，在第一次面谈时包括第1、2、3、项目的；第二次完成第4项目的；第三次面谈再达成第5项目的。适当的准备对每一次面谈都是必要的。

四、绩效面谈准备：主管的准备

1、决定最恰当的时间：双方都能匀得出来，不受干扰，好办法：主管提一个时间再征得部属同意

2、决定最佳场所：单独一间办公室是最理想的场所，关上门，不宜让其他人看到里面进行面谈的过程，场所舒适让双方觉得轻松。

3、准备设备：桌椅安排使部属自在，椅子并排而不要隔着办公桌相对，可能的话，要有茶水供应。

4、集中资料：考核表格、其他资料放在身边，随手可得，可以有所依循。

5、计划如何开场：自然，能造成最佳面谈气氛，方法：先谈谈最近的大事，也可选择单刀直入

6、计划采行的方式

先谈部属的优点，再谈工作要项中需要改进的地方直接从表格开始，说出你的考核，并且每次只讨论一项；没有获致同意前不进行下一项在提出你的考核之前，先要部属说出他（她）的看法。或者让部属把表上所有项目都先说完，或者再逐项检讨时让他先说。采用和部属轮流发言的次序。

7、事先通知部属，时间要恰当（提前一星期，在之前两天提醒自填表格的完成情况），部属应该有足够的时间准备，部属清楚的知道面谈的时间、地点、目的，面谈需费时多久。

8、计划结论

要先想好什么方式、在什么时候结束面谈；把结论描述清楚，将尔后的计划交代清楚；结束语辞轻松。

9、保证不受干扰，确保没有电话、没有访客干扰，容易控制气氛

10、避免不适当的准备，不必请心理顾问公司给主管施以辅导，将被考核部属的性格、特征等描述分析给主管听，主管不要处心积虑为其所做之考核找理由准备去说服部属。

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五、绩效面谈准备：部属的准备

1、收集与先前绩效有关的资料。包括行为及成就详尽的资料，对于某些未完成及做得不正确的工作也应该说明理由。

2、如主管要求做自我评估，应先做一份。

3、预先把不在办公室时的工作安排好。这一点很重要，因为工作交代妥当，才能集中心思在面谈上。

六、成功面谈的技巧

1、应用的技巧：坦诚相见，把考核表拿给部属看，而不要藏起来。解释给部属听，为何你会这样考核。要记住你的考核是暂时性的，如果部属的意见让你觉得考核有错，你也要乐意地去更改。摘述要点。

2、运用面谈检查表自我评估：注重结果？注重实例？主观判断决定性原因？双向交流？建立目标？激励部属？

3、建立并维护彼此的信赖：面谈时如能促进彼此的信赖，那么花几分钟作应酬式的交谈也是值得的。怎样属于彼此互信的面谈气氛？

4、清楚地说明面谈的目的：“今天面谈的目的是希望大家能一起讨论一下你的工作成效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的优点，也找出哪些地方有待改进。紧接着我们要谈谈你的未来及将来如何合作达成目标。”

5、鼓励部属说话：面谈一定要是双向的沟通，建立信赖的气氛

有些部属会迫不及待地发表意见，但有些却因为害羞或者畏惧不感说，建立信赖的气氛有助打开这种僵局。

鼓励部属：有些情况之下，主管必须提出具体的问题才能让部属说话；而有些情况下，用不着多少鼓励，他们就能无所拘束地发表意见。

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