首先回归本质，我们先看老板们关心什么？ 我要做的，是不是员工正在做的；员工做的，不是我要的，怎么纠偏；员工做的如何，我怎么能看到；怎么评估员工对于公司价值。以前，更多的，是通过公司目标—部门目标—岗位目标—考核，来一步实现的。目标怎么来的？高管们（特别是老板）根据历史数据、经验，及未来公司的规划制订的年度目标，然后分解。这在以前，尚可，因为市场变化没那么快，年度目标大多偏差不会太多。于是老板们以上帝视角，树立了目标，制订了考核，于是KPI诞生。
OKR相对于传统的管理办法能带来什么 ？
1、上下对齐：
通过至上而下的制定目标，目标透明可见，执行而上的去执行，无论是对齐信心指数，还是对齐工作方向，还是最后对结果的复盘，都可以让全司工作对齐，能解决我们上面所说的，可以对齐到最底层员工所作的事情，是不是我们要的。
2、聚焦企业核心目标：
以往，我们都发现每天都很忙，但是不知道我们整天到底忙些什么 ，那么OKR能很好的解决这个问题，我们能清晰知道我现在做的事情，是为了支撑公司的哪一个具体目标，员工更有代入感，归属感和成就感。
3、可贵的企业文化：
企业文化不是我们写在白板上的努力上进，热情，利他这些字面的意思，最后没有人去具体体会。 真正的企业文化，是我们企业在发展的过程中自己孕育而成的一种对目标的追求，养成的一种自发性的拼搏和不屈的精神，子上下而慢慢形成的一种不达目标不罢休的思维方式和具体行动；我想这才是作为公司老板或者高管最希望看到的局面，也是我们作为员工个人发展必不可少的成长模型。
4、给企业和员工赋能：
在竞争日益激烈的现代化时代，什么最可贵，一是人才，其次就是能自我成长的员工才是企业最核心的秘密武器； 通过OKR实施，每一次OKR的复盘，对员工的自主性工作和思考，我们管理者不吝啬鼓励和奖励，从而激发员工对企业的归属感和自我成就感，是当前的KPI不能带来的。
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