最近绩效管理的趋势是从年度绩效评估转向定期检查。这一趋势背后的主要原因，正如拉兹洛博克所说：“今天绩效管理系统的主要问题是，它们已经成为实际管理人员这一重要行为的替代品。”
有一个所谓的皮尔逊定律，它说：“当衡量绩效时，绩效就会提高。当绩效被衡量并反馈时，改进的速度就会加快。”彼得·德鲁克（Peter Drucker）的一句类似的话是这样说的：“被衡量的东西就会得到管理”&就连路易斯·格斯特纳（Louis Gerstner）也说过同样的话，“人们不会做你期望的事情，而是你所检查的事情。”因此，衡量什么才是重要的。
“关键结果”一词是格罗夫创造的，在讨论目标时使用。然而，约翰·多尔提倡“目标和关键成果”一词。
英特尔、谷歌、Uber、AOL、Dropbox、LinkedIn、甲骨文、Slack、Spotify、Twitter、Anheuser-Busch、宝马、迪斯尼、埃克森美孚、三星等许多公司如今都在使用okr。
OKRs是一个简单的目标设定系统。约翰强调要有“目标”。即使是拉兹洛·博克在他的《工作规则》一书中也说：“关于目标的话题，学术研究与你的直觉一致：有目标可以提高绩效。”然而，必须确保设定正确的目标。“目标能让你控制有利于你的改变方向。”—布莱恩·特雷西
OKR代表目标和关键结果。目标就是你想要实现的目标。关键的结果是“如何”完成它。简单地说，当我们成功地实现了我们所有的关键成果时，这就自动地实现了各自的目标。然而，首先必须正确描述这一目标。“结果必须是具体的、可测量的和可证实的；如果你实现了所有的结果，你就达到了你的目标。”
OKRs系统的独特之处在于它是透明的，即使是最初级的员工也可以查看每个人的目标，直到最高管理层。正如约翰所说，“精英统治在阳光下蓬勃发展。”
一般来说，每个季度可以有3到5个目标（每个目标有3到5个关键结果），因为这有助于将精力集中在具体目标上。很明显，我们很容易将注意力集中在几个目标上，这有助于我们在正确的方向上保持一致。OKRs也阻止我们朝错误的方向前进。如果目标和关键成果符合既定议程，你可以考虑添加这些目标和关键成果，同时问一个简单的问题，“什么最重要”。
约翰说：“季度OKR节奏最适合跟上当今快速变化的市场。。。最好的OKR节奏是适合你的企业背景和文化的。”甚至Josh Bersin也提倡季度节奏。约翰认为，推动实际工作的是短期目标。
虽然要了解关键结果的实现情况，但它们必须是可测量的（数字的）和可验证的，以便在没有任何论据或判断的情况下提供具体的（是/否）答案。John说“有效的kr是具体的、有时间限制的、积极而现实的。”根据目标的性质，这些目标可以延续一年或更长时间，但是，随着工作的进展，关键结果也会不断变化。我们既要考虑质量，也要考虑数量，以便涵盖重要的要素。
与组织中任何重要的举措一样，okr需要高层管理人员的信任和支持。约翰说“OKR需要领导层在言行上的公开承诺。”OKR的成功实施取决于领导层的“有效沟通”。为了提高员工的参与度，激励和支持领导者应该清楚、定期地阐明我们要实现的目标，甚至是重要的“为什么”。
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