KPI vs OKR：解释差异的终极指南

OKR -就像关键绩效指标的OKR在一个组织内使用由不同的部门，团队和业务部门。但是， OKR不仅被担任领导角色的人使用，而且也用于个人级别。从前线团队到经理，主管和主要领导的每位员工都有自己的一套 OKR。虽然关键绩效指标仅由经理或领导者创建，但确定OKR却是每个人的任务。每个员工都有责任创建自己的 OKR。

KPI与OKR – 结构（构成每个工具的原因）

为了清楚地了解如何在团队中利用它，让我们看一下构成KPI的因素：

指标
目标或“理想的绩效范围” –每个KPI需要在给定的时间范围内匹配特定的目标。
数据源–每个KPI都需要有一个数据源才能生成可靠的成功度量标准。
报告频率–应在相关员工或团队成员之间讨论KPI。通常，它们每月进行讨论。

OKR有两个部分：

目标–个人，团队或部门需要实现的特定目标。它们必须雄心勃勃但可以实现，定性并且有时限/
关键结果–它们是可量化的结果，表明是否已实现目标。

KPI vs OKR – 范围（用途和应用）

KPI可以用于不同目的-评估员工绩效，评估现有流程或计划或衡量计划的成功。

OKR帮助个人和团队设定目标。他们并不是要对绩效进行评分，而是要挑战员工和团队制定雄心勃勃的目标，从而对组织产生影响。

但是，KPI可以在执行OKR期间发挥作用，特别是在关键结果的实施中。

重要的是要意识到OKR包含KPI，因为关键结果也可以代表KPI。

例如，假设您有以下主要结果：到第四季度将利润率提高25％。

在这里，利润率还可以作为KPI，因为它是决定公司成功与否的一个因素。

KPI与OKR – 目的（所需输出）

KPI与OKR之间最大的区别可能在于创建它们的意图或目的。

KPI目标通常是可以实现的。它们代表流程，项目或计划的预期输出，或员工的预期绩效水平。

OKR涉及“延展目标”。它们是可以实现的，但是大胆而雄心勃勃。仅仅达到团队的预期结果并不能使他们成功。

实作

KPI通常合并在记分卡中，并且有三种使用方式：

定量的。可以测量KPI并以数字形式显示。
实际的。KPI可以与现有流程集成。
可行的。KPI还可用于实际应用。

以下是用于实现KPI评分的关键步骤：

确定您要衡量的绩效。示例包括财务绩效，销售，人员配备，客户满意度，员工保留率等。
建立绩效目标（期望的结果）。目标应具体。如果要衡量的绩效是销售增长，则可以解释您的组织的销售增长是什么。例：“到第一季度末，1000万美元”。或“到第一季度销售额增长25％”。
将当前性能与定义的目标进行比较。
定期检查性能。

OKR具有二进制评分功能。成功的得分从0到1。与KPI相反，获得最高得分表示成功，OKR的完美得分并不总是表明成功值得庆祝。相反，这可能意味着设定的目标没有太大的野心或侵略性足以产生影响。

以下是成功实施OKR的步骤

通信。第一步也是最重要的一步是确保组织中的每个人都了解OKR，并愿意使用它们。在会议，拥挤和市政厅期间讨论OKR应该会帮助大家参与。
选择一个工具。从简单的电子表格到综合软件，任何东西都可以。
安排OKR的创建。通常，OKR是每季度，每半年或每年创建的。
使各个OKR与团队/部门和公司的OKR保持一致。

KPI与OKR

重要的是要记住，OKR和KPI是不同的。

OKR是一个战略框架。KPI是该框架内的度量。

因此，OKR位于KPI之上。它是实现公司目标的关键工具。

OKR具有不同的目的。您可以使用此框架来帮助您的团队设定高影响力的目标，在团队内部或员工之间建立透明度和问责制，并使每个人的目标与组织目标保持一致。

如果您有更大的远见并希望改变公司的总体方向，OKR是理想的工具。与KPI不同，OKR允许您扩展目标，推动团队更努力并创造更大的成就。它甚至可以使您在实现目标方面更具创造力。

现在的问题是–您可以同时使用两者吗？

当然是。如前所述，KPI可以与关键结果一致。在一起，您就可以推动团队做得更好，成就更大的事情，并促进增长！

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关键绩效指标（KPI）

目标与关键成果（OKR）

KPI与OKR –利益相关者（谁实施）

KPI与OKR – 结构（构成每个工具的原因）

KPI vs OKR – 范围（用途和应用）

KPI与OKR – 目的（所需输出）

实作

KPI与OKR

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