OKR和CFR相互加强

执行OKR（目标和关键结果）系统时，目标代表组织，团队和个人的目标。关键结果提供了衡量绩效的指标。

对话和反馈与这些绩效指标直接相关。签到，对话和定期安排的团队会议为双向反馈进度提供了一个平台，并可以识别障碍和障碍。他们还可以作为教练和指导团队成员的工具。管理人员可以确定员工是否需要其他支持或培训。他们鼓励并认可团队和个人的表现。

如果没有关于进展的对话和反馈以及对成就的认可，那么您就没有在使用方法论或组织公正性。

CFR如何为持续绩效管理做出贡献

在许多组织中，CFR取代了过时的年度绩效审查，或者成为流程的关键组成部分。无论哪种情况，显而易见的是，通过OKR软件将数据输入到“签到和对话”期间不断收集的绩效数据，消除了当前年度审核中的许多偏差。回顾，回顾和新近度的偏差已经过去了。

员工对年度审核流程，时间和分配给该实践的大量资源的不满也一去不复返了。

CFR鼓励经理们担任导师和教练的角色，而不是微观经理。讨论了增长的机会和前进的动力，并在对话中规划了前进的道路。确定并实施持续的教育和其他培训。

专用的OKR软件平台的主要优点是360°可视性及其对齐功能。贡献者可以查看组织中每个人的目标和主要成果，取决于首席执行官的OKR。团队可以看到交叉依赖关系并确定协作领域。此外，他们看到他人的表现，并被鼓励承认成就，点对点，营造团队合作文化并提供动力。

OKR执行失败的首要因素是缺乏实施CFR。根据我们的经验，没有CFR的OKR将会失败。它根本行不通。这不是安迪·格鲁夫（Andy Grove）在英特尔的构想，也不是多尔（Doerr）带给Google的东西。

如果正确实施，OKR和CFR可以一起提高团队执行力，创造成就环境并产生10倍的结果。

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