OKR管理似乎已经成为了一种潮流，大大小小的企业不是在使用OKR的过程中就是在了解OKR的路途上，当然还有一些已经尝试过并放弃了OKR的存在。今天我们根据《OKR工作法》中提到的几点来说说可能会导致OKR会失败的原因。
第一个是非常关键的一点，也是以往造成整个团队非常辛苦却成果不显的问题：设置了多个目标。当你只有一个目标的时候你一定能对它印象深刻，做任何事情的时候都能清楚地认识到是不是与自己的目标方向相同。但当你同时有多个目标的时候，你在做选择的时候就难以选出最能达成你目标的事情，因为你缺少一个明确的方向。
第二点是设置的OKR周期过短。有人会将自己的OKR周期设置为一周，但实际上能在一周之内完成的事情是不需要被当做OKR来努力的，完全可以用计划表来代替。OKR是需要持续追踪和调整改进的，因为真正有挑战的事情绝不会那么简单。
第三点，很多实践团队都存在的问题，用绩效指标来驱动OKR的完成。当你决定用绩效来评判OKR的时候，你就已经为你的团队设置了一个最大值。不是所有人都能不关心自己的收入只为了完成团队的挑战的，绩效只会让大部分人不敢制定具有挑战的OKR，而是尽力去设置一个自己能百分之百达成的指标。
第四点，不追踪OKR的数值变化。我们一直强调OKR是觉有挑战的事情，那么它就不可能是完全按照我们计划好步骤就能达成的。它需要持续的关注、调整才能一直保持进度，保证最后取得最好的成果。并且，不追踪OKR会让大家逐渐遗忘OKR，因为并不是所有人每天都可以自觉地去挑战难题的。
第五点，把OKR的例会当做工作汇报而不是团队的讨论会。OKR的例会是对已经取得成果的欢呼和接下来执行的讨论。大家已经为了达成有难度的目标严格要求自己一周了，需要OKR会议来缓解压力和鼓舞人心，所以一定不要将会议开成严肃的工作汇报例会，这会给与大家更多的压力。
上述五点是很多刚开始实践OKR的团队会犯的错误，很简单却很关键。所以建议使用OKRs-E目标管理框架，将OKR目标具体化到实际执行上，通过追踪执行动作来持续关注和调整OKR目标的实践方案。有了具体的执行，就能很好的衡量工作量和工作成果，不依靠绩效来推进OKR。
选择合适的方式就能获得期待中的成功。
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