OKR 和员工绩效管理服务于不同的目的。OKR 帮助组织将其战略转化为团队和个人的季度/年度目标。因此，OKR 框架旨在为整个组织服务，而不是管理员工的个人绩效——这就是员工绩效管理的作用。话虽如此，毫无疑问，人是你最强大的资源。他们处于推动执行的最前沿，并将直接在您的OKR上工作。因此，OKR 可以很好地洞察员工的表现。
在绩效评估中嵌入目标
绩效评估中有许多有价值的领域需要讨论：职业抱负、职能专业知识、角色成功的发展领域、价值观的展示、执行能力、执行质量等。 OKR 是帮助领导理解的众多信息来源之一员工的表现如何，并确保员工了解对他们的期望。
您可以通过以下 3 种方式在绩效评估中嵌入 OKR：
1. 评估执行
OKR 本质上是协作性的，因此个人绩效评估不应反映 OKR 是否实现。相反，查看员工领导的所有目标并讨论与 OKR 相关的结果和输出。
您的员工将继续致力于各种活动和产出，以帮助您的组织实现其战略。在
举措推动组织取得成果，因此是评估员工对更高级别目标的贡献的好工具。与其他类型的目标（即OKR 和 KPI）相比，它们也往往涉及较少的协作，并且可以很好地衡量个人员工的绩效。
可以调出员工的个人资料页面或将其导出以在会议中使用。讨论事项：
- 他们在执行这个 OKR 方面做得好吗？
- 如果没有，那么考虑：
- 什么不顺利？
- 什么可以做得更好？
- 在学习的基础上，下一步应该做什么？
2. 用关键成果设计个人发展计划
绩效评估有助于了解员工的优势和劣势，以及他们在未来应该发展什么才能取得更好的结果。在结束您的 OKR 时，重要的是要对执行进行评分，并列出从哪些方面做得好和哪些方面做得不好的经验教训。
围绕 OKR 讨论此类与绩效相关的行为。庆祝胜利并谈论优势领域以及如何最好地利用它们来支持团队或整个组织。
如果事情进展不顺利，其中一个方面可能是个人没有准备好或没有足够的资格来交付预期的结果。公开讨论需要改进的领域以及组织如何支持个人的成长。
3.关注OKR相关行为
在宏观层面上，将 OKR 相关行为作为评估系统的众多输入之一，不仅将它们放在首位，而且还为直接影响组织发展的个人绩效创造一个窗口。最好也使这些行为特定于角色。例如：
对于经理和高管：
- 他们是否能够确定要关注的正确 OKR？
- 他们是否主动帮助直接下属按时实现目标？
对于个人贡献者：
- 他们是否愿意并且能够领导目标？
- 他们是否按时完成计划？
结论
总而言之，OKR 不是绩效管理工具，而是为管理人员提供有关个人绩效和对整个组织的贡献的具体见解。
个人在看到自己工作的目的时会受到激励，当他们知道自己的努力有助于组织的成功时，他们可能会表现得更好。因此，OKR 是提供这种一致性和方向感的强大工具。
在讨论个人的表现时，他们对团队和组织目标的贡献应该是审查的重要组成部分，以便个人感受到他们的发展与公司优先事项之间的联系。
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