360 度评估中收集到的反馈是一个强大的学习工具,更重要的是,它可以促进发展。通过了解领导者当前的效率,以及他们的潜力,你可以为组织的成功创造条件。

作为一个领导者的任何发展都始于对自己的优势和劣势的公开和诚实评估。

通过将 360 度评估整合到他们的人才管理计划中,组织可以帮助确定什么对实现他们的战略目标最重要。在整个企业范围内成功实施 360 度反馈评估,应该可以提高组织的财务业绩,加强现有的人才,并提高未来的领导管道。

根据你的公司情况,大规模的、组织层面的 360 度反馈可能是你需要的催化剂,以调整领导人,为新的商业战略创造一种紧迫感,并确保快速执行。组织的360度反馈也可以作为关注变革的成功教练计划的起点。

如何实施组织的 360 度反馈计划

如何推出一个成功的组织 360 度反馈过程

采取以下 5 个步骤,在你的组织中成功地推出这一强有力的领导力发展工具。

1. 阐明你的目的和战略。

如今,360 度反馈的使用已经非常普遍,如果你的公司目前没有使用 360 度反馈,你可能会觉得你错过了什么。但是,如果你不对你想通过 360 度反馈实现的目标作出战略决策,你就不会知道你的投资是否产生了任何影响。

如果你听说过任何关于 360 度反馈计划完全失败的恐怖故事,要知道,研究表明,当360度反馈失败时,通常是因为执行不力,而不是因为工具本身。因此,在你开始之前,考虑一下360度反馈计划如何与你的商业战略和人才战略联系起来。

一定要回答这些问题。

你为什么需要这个?你想解决什么业务问题,360 会如何帮助你?

  • 为什么是现在?是什么让这成为一个优先事项?
  • 这是为谁做的?谁将接受 360 反馈?为什么要把这个目标群体包括进来,以最好地解决你的业务问题?
  • 你期望从你的组织 360 反馈计划中得到什么结果?

你要考虑和计划你的人力资源团队如何准确地使用 360 反馈来促进发展和业务。

除了与评估供应商紧密合作,为您的业务需求选择合适的 360 评估外,还要确保所选择的任何评估都与您组织的能力模型和业务成果相一致。

当选择一个组织的 360 反馈供应商时,询问基于研究的内容,评估理念,以及通过实施提供的支持水平。高级人力资源部门的领导应该定义指标,然后与其他高级管理人员合作以确保一致性。

2. 组织起来。

实施360计划可能是一项复杂的工作。尽管在数据收集和报告方面取得了技术进步,但很多人必须做他们应该做的事,这样才能顺利进行。

当你计划推出360反馈计划时,要仔细考虑 “何时 “和 “谁”:”

  • 什么时候。建立一个日程表,包括什么是里程碑,什么时候是最后期限,以及个人参与者如何在这个过程中监测他们的评估者回报率。
  • 谁:考虑谁将担任必要的角色,例如你与360供应商的联系人,你的内部流程管理员,以及你与参与者的联系点。

你可能想先从小规模开始,进行试点,然后再纳入更大的数量。确保第一个人和最后一个人都有相同的高质量体验。

高级管理层的支持是无价的。为了获得最佳效果,让他们尽早参与到这个过程中来,把这个倡议与具体的业务目标联系起来,并要求这些关键的利益相关者同意成为试点小组。当他们在整个组织内分享他们的经验和他们的 360 度反馈时,他们会帮助设定适当的基调。”先走一步 “也发出了一个强烈的信号,即他们尊重实施 360 程序,并认识到该倡议的重要性。

如果不可能从高级管理层开始,要清楚你为什么要选择起始参与者。瞄准那些会欣赏有机会接受360反馈的人。

3. 建立信任。

一个具有信任和开放性的心理安全的工作场所有助于人们在提供坦率和真实的 360 反馈时感到安全。

从一开始就建立清晰的概念是很重要的。确保结果是明确的,并确保你已经解决了数据的保密性和评估者反应的匿名性。在CCL,我们的立场是,参与者拥有他们的数据,并鼓励参与者与他们的领导分享他们的发展目标。一个组织并不拥有个人的评估结果,但可以访问一个团体的资料。

4. 获得支持。

当你计划推出你的组织 360 度反馈时,请记住,实施这一举措需要一个强有力的沟通计划。为了创造一个积极的、可持续的影响,要确保行政角色和程序是明确的。创建一个现实的时间表,并进行沟通。

仅仅向所有员工发送关于新计划揭幕的平淡无奇的电子邮件沟通是无效的。以一种引人注目的、独特的方式宣布你的新的组织 360 度反馈计划,以促进参与,并不仅仅是对新计划的沟通。相反,把它当作一个关于人才发展的内部营销活动,以该计划的几个方面的好处为特色。

参与者、经理和其他评分者需要了解其目的,以及期望他们做什么。确保参与的个人了解如何以最佳方式收集 360 反馈。

5. 与发展相联系。

接收、评估和讨论 360 反馈报告是评估。但发展是之后发生的事情–而发展是对组织来说最重要的事情。

为了使组织和个人最大限度地提高实施 360 计划的有效性,需要有一个创建发展计划的过程,以及支持和跟进。确保参与者知道如何理解他们的 360 结果的真正含义,并有一个框架来设置和实现发展目标。

如果你计划了后续行动,你将最大限度地提高你的组织 360 计划的投资回报潜力。参与者和训练有素的促进者之间进行一对一的私人会谈可以增强 360 反馈过程的影响。有洞察力的 360 度反馈,随后或与教练经验相结合,可以加强发展,可以进一步扩大学习。

准备好迈出下一步了吗?

如果您想在您的组织中实施 360 反馈计划,用一个有针对性的或定制的工具取代当前的工具,或者想成为一个 360 反馈促进者,帮助您的参与者从他们的评估数据中获得最大的收益,Tita 的 360 评估工具将是明智的第一步。我们的目标是给你信心,让你能够设计和实施一个成功的 360 度反馈。

如何实施组织的 360 度反馈计划

索取企业OKR绩效管理成功案例,直观体验《Tita一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》
2024, Tita 重磅发布新品,开启“客户管理”与“项目交付”双引擎,帮助企业驱动业绩飙升!立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》

相关文章

  • Tita:绩效管理的定义、周期和流程改进

    Tita:绩效管理的定义、周期和流程改进

    绩效管理被确定为经理和员工之间为实际组织目标而进行的持续沟通和反馈的过程。 传统而言,绩效管理一直是一种完全基于事后诸葛亮的解决方案。但组织文化正在演变为一种由技术驱动的持续反馈,在这种文化中,管理人员可以根据当前员工的绩效预见问题,并启动不拘泥于形式的修正,以使员工的问题得到改正从而重回正轨。 本文中,我们对什么是绩效管理、绩效管理的周期和流程改进提供了清晰的见解。 什么是绩效管理? 绩效管理是管理者与其员工之间持续反馈和沟通的过程,以确保组织战略目标的实现。 绩效管理的定义自从它首次作为一个…

    绩效管理 2022年12月27日
  • 绩效评估模板问题

    绩效评估模板问题

    您可能听说过公司正在取消正式的绩效评估和正式的评级系统,但这样做的数量非常少。人力资源管理协会发现,91% 的公司仍在进行年度绩效评估,理由很充分:员工需要了解自己的表现,公司需要正式记录他们的成功或失败。 如果您正在整理绩效评估,您可能需要从一个可以帮助您考虑所需领域的模板开始。虽然模板可以帮助您入门,但您首先需要问自己这些问题,以便为您的组织找到合适的绩效评估模板。 您需要绩效评级还是仅仅需要绩效反馈? 每个员工都需要反馈,但并非每个员工都需要评级。当您有大量人员从事类似工作时,最好使用绩效…

    绩效管理 2021年8月10日
  • Tita 绩效宝:如何很好地传递负面反馈,好经理会做的4件事(坏经理不做的)

    Tita 绩效宝:如何很好地传递负面反馈,好经理会做的4件事(坏经理不做的)

    一个简单的框架来帮助给同事提供艰难的反馈。 不想成为坏老板的经理最常问我的问题是:”我如何向同事提供负面反馈?” 给予诚实的反馈是经理人最难做到的事情,具有欺骗性。事实上,一项针对近8000人的调查发现,21%的管理者完全避免给予负面反馈。 在我们的头脑中,这似乎很简单,我们知道这样做是正确的,我们知道这很重要,我们应该继续做这件事。 但是,事情从来没有那么简单。我们不希望用我们的反馈来打击员工的积极性,我们不想让员工认为我们是来抓他们的,我们不希望我们的反馈意见适得其反…

    绩效沟通 2022年1月12日
  • 更改绩效管理流程的5个步骤

    更改绩效管理流程的5个步骤

    当您考虑公司当前的绩效管理 流程时,会想到什么?如果有意义,敏捷,持续和有效的词没有列出来,则可能是时候进行更改了。 步骤1:概述更改原因 在过去的十年中,人力资源领导者带领工作从过时的年度绩效评估过渡到持续的绩效管理。这些公司在提高敬业度,生产力和保留率方面获得了丰厚的回报。现在,该轮到您的公司了。 毕竟,自上而下的年度审查是证明员工和经理焦虑的根源。相比之下,持续的绩效管理将动态性从可怕的,每年一次的评估转变为持续的对话。 这使管理人员可以实时提供反馈,并使员工感到被听到。而这带来更高的参与…

    OKR 2021年5月28日
  • 持续绩效,回到绩效管理的本质

    持续绩效,回到绩效管理的本质

    绩效管理的本质是什么?绩效管理是指管理者和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异成绩从而实现组织目标的管理方法。绩效挂了的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果。通过以上对绩效管理的定义,我们知道绩效的本质实际本身原来还是回归到对员工的关注和激励。 那为什么企业目前对绩效管理的实施方案会如此粗暴?目前,很多企业在说绩效的时候,往往提到的是年中、年底的绩效考核。把绩效管理解读为「绩效考核」,是很多企业 HR 实施的误区。一次…

    绩效管理 2020年11月22日
  • 为什么选择持续绩效管理(CPM)

    为什么选择持续绩效管理(CPM)

    组织变革和发展的关键始于你的员工基础。要想在组织中建立一个不断发展和创新的环境,你必须确保你的员工是以目标、绩效和反馈为导向的。 #持续绩效管理#鼓励上级和下级之间建立直接的双向沟通。一个持续的绩效评估可以确保平稳有效的联系,随着时间的推移,可以看到更好的结果。它的发生频率很高,甚至可以是每天、每周、每月或比传统的年度考核更频繁。 定期的对话,一对一的谈话,最大限度地减少不正确的决定,由你的部门员工采取。 各个组长经常检查工作,提高了整个组织的透明度和效率。它有助于实时反馈,方便,从而节省时间和…

    绩效管理 2021年2月25日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示 企微客服
返回顶部