经理人绩效评估的八个步骤指南

绩效评估有时被说得很糟糕。我们中的许多人都有过这样的经历:评估是耗时的、令人焦虑的、程序性的噩梦–但它们不一定是这样的! 绩效评估可以是一个建立关系和调整的机会。做得好的话,他们为管理者和员工提供了一个容器,让他们从日常的工作中抽身出来,总结全年的反馈,并反思大局。

他们可以成为保留和发展员工的一个关键工具,他们也给管理者一个接受反馈的机会。 对于那些想建立一致,加强关系,并加强员工发展的管理者来说,这里是你进行绩效评估的八步指南!

首先,问:我们准备好了吗?如果你的组织以前从未进行过绩效评估,你就需要打下一些基础。为了最大限度地发挥绩效评估的作用(并确保评估的公平性),你需要从确定员工的角色和目标开始,并确保你们双方在期望上保持一致。 如果这些先决条件没有得到满足,我们建议你将这一过程更多的作为绩效反思和讨论(这对设定水平和取得一致很有价值),而不是评估。记住:你不能根据一个人不知道你的期望来公平地评价他。如果你刚开始工作,建立一种定期反馈的文化,并明确对未来的期望。关于如何进行公平的绩效评估的更多提示,请阅读我们关于减少绩效评估中的偏见的文章。

  1. 与工作人员一起回顾这个过程。

在签到时留出时间来讨论这个过程和时间轴。分享这个过程的目的是什么,如果他们是第一次使用绩效评估表,则要复习一下,并征求澄清的问题。你也可以利用这段时间,在你的日历上添加关键的最后期限,并安排评估会议。工作人员可以开始做他们的自我评估,而你则分别做你的评估。

  1. 思考工作人员的进展、成就和整体表现。

当你这样做的时候,要确保评估什么和怎么做。很多时候,我们看到经理们把一个问题放在首位。有些人专注于员工如何开展工作(心态、价值观、方法),而忽略了他们所取得的成绩(目标和结果)。同时,其他管理者只看结果,而不考虑员工在工作中运用的心态、技能或价值观。最有帮助的评估会同时考虑到这两方面–提供一个更全面的员工表现以及如何为组织的使命服务的画面。此外,不要忘记考虑任何可能影响其表现的情有可原的情况。 问问你自己–我在评估中是否有任何可能让我的员工感到惊讶的事情?如果你一直在分享反馈,评估中应该没有或很少有惊喜。如果你是第一次分享反馈意见,最好把它留到检查中,而不是正式的绩效评估中。如果你确实需要包括它,确保你明确承认你应该更早地分享它,并拥有你在这一年中可以更直接和及时地提供反馈的地方。

  1. 从员工的同事那里收集(保密)意见。

对你的员工来说,你正在寻求其他人的反馈,并考虑征求他们的意见,以确定询问对象。尽量从一个全面的组合中获取意见,包括其他团队的同事,他们的直接报告(如果他们是经理),甚至可能是组织外的人,如果他们的工作涉及很多外部利益相关者。尽可能确保你的名单在种族和性别(或任何其他有意义的身份)方面是多样化的。找到关于如何在绩效评估中收集和使用他人意见的技巧和脚本。

  1. 填写评估表。

使用评分标准,根据工作人员在结果、价值和能力方面达到预期的程度进行评分。然后,填写叙述部分,提供具体的书面例子来说明优点和改进的机会。你还可以包括你所征求的意见中的(匿名)引文。你也可以分享意见中的主题。记住,除非在你向他人征求意见时出现了一些真正新的、重要的东西,否则现在不是制造惊喜的时候。

  1. 审查工作人员的自我评价。

一旦你完成了你的评价,审查工作人员的自我评价。如果你收到影响你评估的新信息,相应地调整你的评估。如果你们的评价有差异,花点时间思考一下原因。这个人是否对期望和今年工作中要取得的最重要的成果有不同的想法?是否有一些你不知道的情有可原的情况阻碍了进展?一定要为你的评估会议记下不一致的地方,并反思你在哪些方面可以更清楚地说明期望。

  1. 将填写好的评估表和评估议程发给工作人员。

在你们见面讨论之前,给他们至少24小时的时间来审查。

  1. 举行评估会议。

我们建议亲自开会或通过视频(对于远程工作人员)。把重点放在每个部分的关键收获上,而不是逐行讨论。如果你的评估有误,利用这次讨论来重新调整对角色的期望。会议的目的是突出亮点和增长点,讨论他们的发展轨迹,并决定如何向前推进。如果有需要改进或发展的具体领域,商定一个计划,并确定如何评估未来几周和几个月的进展。请工作人员总结他们的主要收获,并提出澄清的问题。最后,确保在你们的评估讨论中,有时间对你作为经理的具体反馈感到好奇和探究。 因为向你的经理提供反馈可能是一种挑战(特别是在有分歧的情况下),你可能想从自我反省开始,然后邀请他们的想法。例如,你可以说:”为了帮助你成功,我认为我可以做得更好的一件事是在繁忙时期多做检查。我是想给你空间做工作,但我不知道这是否是正确的决定。什么会让你感到被支持?” 这里有一些问题,你可以问得更深入。 为了更好地支持你,我可以做哪些不同的事情? 有什么我可以提供更清晰的信息吗? 是否有任何你一直犹豫不决的反馈与我分享?

  1. 编辑你的表格(如果需要),然后最终确定评估。

如果你在评估会议上收到的意见影响了你的评估,请修改评估表。然后,按照你的组织的程序将其归档(通常,你会将其直接放入他们的人事档案,得到高级经理的最终批准,或将其发送给你的人力资源人员)。

整个绩效流程可以通过 Tita 绩效宝来完成,从绩效启动,到过程的目标制定,到执行中的评分等,能一体化将客户问题解决。

经理人绩效评估的八个步骤指南

索取企业OKR绩效管理成功案例,直观体验《Tita一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》
2024, Tita 重磅发布新品,开启“客户管理”与“项目交付”双引擎,帮助企业驱动业绩飙升!立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》

相关文章

  • 2022 重新认识绩效评估:定义、特点、步骤【下篇】

    2022 重新认识绩效评估:定义、特点、步骤【下篇】

    上一篇,我们认识了解了绩效评估的定义,企业为何要引入绩效评估。在本篇中,你将了解绩效评估的价值,好处,以及评估的标准。 绩效评估/评价的用途 绩效评估有两类目标,一类是做出评估决定,另一类是在实际绩效与预期绩效之间存在差距时,为培训和发展提供需求评估。 对于许多组织来说,评估系统的主要目标是提高绩效。一个设计和沟通得当的系统可以帮助实现组织目标,提高员工的绩效。 事实上,绩效评估数据在许多人力资源职能领域都有潜在的使用价值: 绩效改进。 报酬调整。 安排工作的决定。 培训和发展需求。 职业规划和…

    绩效管理 2021年12月27日
  • 2021年绩效考核必须遵循的 3 个原则

    2021年绩效考核必须遵循的 3 个原则

    2021年绩效考核必须遵循的 3 个原则 传统绩效考核,往往因为时间周期长,「事后追责」等让很多企业吐槽。一年一度的绩效 review 模式,已经不再符合当前快速发展变化的世界。互联网的今天,世界在快速转变,工作模式,企业管理方式,员工都在转变。传统的绩效模式已经不能再帮助企业适应这种变幻莫测的节奏,那么新的绩效管理究竟应该如何推进才能让企业跟上这种时代的变革呢? 我们在探寻了很多成功转型或变革的企业后发现,能够实现快速增长突破企业瓶颈快速成长的企业都在绩效考核中,引入了一些让人感觉陌生而又熟悉…

    绩效管理 2021年4月19日
  • Tita:新的一年,您的公司需要一套绩效管理系统!

    Tita:新的一年,您的公司需要一套绩效管理系统!

    绩效管理不仅仅是年度性的审查,更应该是战略工作的关键部分,以确保员工不仅在个人层面表现良好,而且在他们的职业生涯中不断成长,并朝着公司目标努力。  对于雇主而言,强大的绩效管理系统也有强大的商业价值。一流的系统为设定奖金和加薪、识别高绩效员工、提高员工敬业度和留住优秀员工奠定了基础。  根据美国劳工统计局(BLS) 的数据,随着COVID-19 大流行,近两年来员工的离职率逐年攀升,员工敬业度和留存率比以往任何时候都更加重要。 绩效管理系统提供了阻止辞职浪潮所需的透明度,执行教练实践Scoute…

    绩效管理 2023年1月19日
  • OKR与绩效考核结合:医药行业实战案例与Tita应用解析

    OKR与绩效考核结合:医药行业实战案例与Tita应用解析

    一、背景与挑战 在当今医药行业,市场竞争日益激烈,企业面临着前所未有的挑战。为了在竞争中脱颖而出,某知名医药企业(以下简称“Q企业”)决定引入OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果)管理模式,并结合绩效考核体系,以提升企业的战略执行力和员工的工作效率。本文将详细解析Q企业如何应用Tita OKR系统,实现OKR与绩效考核的有效结合,并分享其在实际操作中的经验与成果。 医药行业长期依赖传统的销售模式,如药品进医院、开设药店、寻找代理商等,导致用户数据获取困难,…

    OKR应用 2025年2月21日
  • 2022年,通过 OKR和 KPI来引导企业规模化的敏捷发展

    2022年,通过 OKR和 KPI来引导企业规模化的敏捷发展

    “我们无法改善我们没有测量的东西!”,你可能已经看到和听到了这句话的各种版本,它基本上是真实的,因为这个简单的事实。 你必须对该特定因素的初始(或当前)状态有一个了解,才能将其与下一个(或未来)状态进行比较,并对其所遵循的趋势有一个了解。它是更好,更坏,还是没有变化? 当涉及到对观察结果的理解和使用收集到的测量值来为组织建立一个强大的导航和状态控制机制时,人们对元素的层次和它们之间的关系普遍感到困惑。这里我想先做一些澄清。 措施 衡量标准是通过测量得到的数值,显示某物的数…

    OKR的价值 2021年12月18日
  • 将组织成功转变到持续绩效管理的3个关键因素

    将组织成功转变到持续绩效管理的3个关键因素

    我经常从我的人力资源同行那里听到,他们具有前瞻性,并努力采用最新的做法。然而,他们的组织却在努力摆脱传统的绩效管理项目,而这些项目是员工所不喜欢的,也找不到价值所在。事实上,来自盖洛普的研究发现,几乎一半的员工每年只收到几次或更少的反馈,只有不到四分之一的员工认为他们收到的反馈是有价值的。 改变组织既定的绩效管理计划绝非易事,但如果你注重员工和管理者的体验,那么这一切都是值得的。在我自己的组织内部转向更持续的绩效流程后,我们看到员工的参与度和与组织目标的联系有了明显的提高。作为一个先行者,我从确…

    绩效管理 2020年10月20日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示 企微客服
返回顶部