绩效管理过程是一个协作的、基于沟通的过程，员工和管理层共同规划、监督和审查员工的目标、长期目标、工作轨迹和对公司的综合贡献。
这个过程是持续的，定期举行会议，管理层和员工都有机会提供和接受反馈。
根据盖洛普美国工作场所研究报告，只有 22% 的员工敬业并积极发展。敬业和蓬勃发展的员工更有可能保持出色的工作绩效，即使在困难时期也是如此。这也意味着，只要他们的组织拥有正确类型的管理流程，78% 的员工就可以做得更好。
本研究中列举的一些缺乏动力的原因是，不值得的员工获得晋升、缺乏可操作的反馈以及管理层没有让员工参与目标设定。所有这些加在一起表明了绩效管理过程的重要性，以及为什么它的每个部分都必须做好才能使整个过程取得成功。
如果执行得当，绩效管理流程旨在解决工作场所中的这些问题，为员工成功实现其目标和公司整体目标做好准备。
绩效管理流程步骤
绩效管理过程中的步骤可以分为四大类：计划、指导、审查和奖励。每一步都同等重要，共同构成了公司绩效管理流程的支柱。
1. 规划
绩效管理流程的第一步是规划。
1.1 定义阶段
绩效管理流程从计划阶段开始。
人力资源和管理层需要定义工作本身，包括全面描述、长期和短期目标、确定关键目标并制定明确的指标来评估这些目标和目标。
目标应该明确，以 SMART 格式（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、基于时间的）完成，并应制定明确的绩效标准。
1.2 反馈阶段
一旦管理层完成了定义阶段，员工就应该有机会就该材料提供意见。他们是做自己工作的人，并且对哪些技能、能力和目标最能帮助公司实现组织目标有重要的洞察力。
1.3 审批阶段
管理层和员工都同意角色、目标和目的的定义。
通过使绩效管理流程的第一步协作，管理层为整个流程的协作奠定了基础，员工觉得他们参与了目标设定——这是一件重要的事情，盖洛普研究证明了这一点。
2. 辅导
2.1 及时、定期地组织会议
一旦设定了工作的参数和未来的目标，绩效管理流程的下一步就开始了。
辅导过程极其重要，必须定期进行。会议应至少每季度举行一次，但最好是每月举行一次会议。
2.2 提供必要的培训、辅导和解决方案
这些会议应侧重于解决方案和指导机会，而不是对表现不佳的惩罚措施。
如果问责制变成消极的，那么员工就会回避它，而不是诚实地说出他们正在努力的地方。
在某些情况下，这方面的管理培训对组织非常有帮助。
2.3 征求双方意见
管理层应该能够给予并接受诚实的反馈并与员工合作，而不是采取好斗的立场。提供可操作反馈的能力在这里很重要。
2.4 必要时重新审视目标
随着绩效管理过程的继续，管理层应该重新审视目标，看看是否应该做出调整，并关注员工的职业发展机会。
这一步涉及审查员工的整体绩效、流程本身的运作情况，还包括奖励——这是整个流程中极其重要的一部分。
3. 审查
3.1 审查员工绩效
在年度绩效管理周期结束时，应该进行一次员工评估，有时也称为绩效评估。通常，这些活动每年举行一次，以查看员工在这段时间内的表现如何。
应该有以前签到的清晰记录，以显示员工全年的进步。每月的检查是为了帮助员工解决问题、调整目标和其他面向未来的任务。此次绩效评估是唯一回顾过去的步骤，以评估过去一年的行为。
3.2 审查绩效管理流程
在这个阶段，管理层和员工都必须回顾过去一年并了解绩效管理流程的运作情况。
可以问的问题有：
- 是否达到了个人和组织目标？如果不是，为什么？
- 该员工面临哪些挑战？
- 什么样的培训可以帮助员工表现得更好？
- 管理反馈如何提供帮助？如果不是，为什么？
- 如何使过程更好？
- 花在这个过程上的时间是否有效？
3.3 回顾总体目标完成情况
当然，要回答的主要问题之一是“员工是否达到了他们的目标？” 员工在全年完成的任务中表现如何？
重要的是要同时考虑较小和较大的目标，因为这可以表明可以应用培训或干预措施的问题领域。
3.4 提供可操作的反馈
审查的一个关键部分是提供和接收反馈。
管理层应为员工提供可操作的反馈，以便他们了解可以改进未来绩效的领域。
还应邀请员工就流程以及管理层如何在他们方面做得更好提供反馈。
4. 行动
绩效管理流程的最后一步是Action。
4.1 奖励与认可
绩效管理过程的最后一步是奖励和认可。
这一步绝对是关键——如果没有理由，员工将不会保持积极性。这不一定是金钱，尽管它可能包括金钱补偿。其他奖励可能是新项目、全公司认可、休假或领导机会。
4.2 为明年的绩效管理周期奠定基础
绩效管理周期的结束为管理层和员工提供了对整个流程提供反馈的最后机会，并就下一年周期的规划阶段征求意见和反馈。
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