虽然在正常情况下绩效评估可能会引发焦虑，但今年它们可能成为员工更大的压力来源，因为各种外界因素导致更多的人身心疲惫。
人力资源管理协会(SHRM) 的报告《驾驭 COVID-19：大流行病对心理健康的影响》发现，五分之二的员工感到工作精疲力竭、筋疲力尽，而近四分之一的人表示他们感到沮丧、沮丧或绝望。55% 的员工表示他们担心自己会因为大流行病而失业。
这并不意味着您应该跳过今年的绩效评估以避免潜在的额外压力源。恰恰相反：面对员工敬业度和生产力的下降，绩效评估可以成为重振员工士气和重组团队的强大重置按钮。也就是说，今年管理人员需要谨慎行事，并以一种有意义但富有同理心的方式提供反馈。
绩效评估现在比以往任何时候都更重要，甚至可以帮助员工更好的渡过困难时期。绩效评估的应用包括：
查看员工如何应对变化
绩效评估是一个很好的机会，可以超越表层的闲聊，让您和员工坦诚相待，了解真正让他们感到压力的是什么。不幸的是，许多员工不愿意与他们的经理讨论心理健康问题。事实上，薪资服务公司 Paychex 的COVID-19 期间工作中的心理健康调查显示，只有 21% 的员工愿意与主管谈论心理健康，而约 30% 的员工担心会因此导致他们被解雇或让他们失去晋升机会。
请记住，当您进行这些对话时，您的一些员工可能会感到不自在。我们都在努力以自己的方式应对变化，但鼓励您的员工坦诚表达他们的感受可以帮助您成为更好的管理者，并了解如何最好地支持他们。
确保对齐
远程工作改变了我们与团队沟通的方式。没有非正式的电梯演讲和即兴的头脑风暴，我们不得不更加有意识地安排视频和电话，更多地依赖聊天和电子邮件来检查进度、分享想法和分配任务。
不幸的是，这些形式的交流会让沟通中充斥着误解。与面对面对话不同，您不能依赖肢体语言和语气等非语言线索来了解上下文。
在下一个绩效评估周期内评估您自己的沟通技巧和风格。询问您的直接下属他们更喜欢哪种沟通方式（聊天、电子邮件、视频或电话），以及他们是否认为您的管理频率太高或不够。您可能会惊讶地发现，您的一些员工喜欢放手不管，而其他人则喜欢您及时沟通。
提醒你的员工他们已经完成了什么
在绩效评估期间花点时间回顾并认可您的员工在上一个评估周期中完成的出色工作，是明智之举。现在，当员工努力保持积极性时，认可和表扬可能是提高士气和认可员工辛勤工作的有效方式。此外，这是以积极的语气开始谈话并帮助消除紧张情绪的好方法。
提供建设性反馈
任何好的绩效评估的核心都应该是反馈。作为一名经理，您应该及时与您的直接下属进行有效的反馈，以推动他们成长并成为更好的员工。
但是，请务必注意，并非所有反馈都是正面反馈。你永远不知道别人正在经历什么，所以要小心行事，要有同理心，并确保在审查期间平衡正面和负面反馈。
一家提供小组研讨会和一对一高管辅导的咨询公司创始人凯利·哈里斯·佩林建议说：“请确保你的评论真正平衡。真诚而热情地庆祝胜利和优势同样重要，既可以让您的员工感到受到重视，也可以确保他们继续出色的工作！”
也就是说，您在绩效评估中指出的任何内容都不应该是全新的。如果出现问题，您应该在一对一面谈或其他临时电话联系中迅速解决这些问题，以便员工了解问题并可以及时纠正。
你的大部分谈话都应该是前瞻性的。因为你一直在提供反馈，所以没有必要重复一年前的细节，相反，用剩下的时间讨论员工的关注领域、优势、技能和职业兴趣，以及作为管理者如何支持他们的持续成长。这些话题通常更鼓舞人心。
讨论职业发展
虽然职业发展是绩效评估的重要组成部分，但今年这些对话可能看起来有些不同。对于在疾病大流行期间挣扎求生的公司来说，升职和加薪可能暂时不在考虑之列。在这种情况下，您需要考虑其他创造性的方式来投资于员工的职业发展。这可能会鼓励他们参加在线课程，将他们分配给高知名度的延伸任务或项目，甚至为他们寻找导师。倾听您的员工和他们的目标，并共同决定如何最好地支持他们实现他们的愿望。
最好的绩效评估肯定了某人的优势，并共同创造了一个清晰、令人信服的愿景，说明这个人接下来的成长方向。与您的员工讨论一些令人兴奋的增长机会和扩展项目的新想法，并安排后续沟通以检查一两个月的进展情况。
设定期望和优先级
您还希望使用绩效评估来确定您的员工在下一季度将优先关注的事项。为此，您需要建立清晰、可衡量且有时限的目标。这不仅可以确保你们都了解您的员工在接下来的几个月里将从事什么工作，而且还可以帮助您的员工了解他们的贡献如何帮助并与您组织的总体目标联系起来，这有助于提高士气和积极性。
感谢员工的付出
最后，高调的结束绩效评估很重要。在过去的一段时间里，我们经历了很多，到目前为止，情况大致相同。我们都在处理各种各样的情绪，因此尝试向您的员工灌输一点积极情绪不会有什么坏处。
研究表明，工作场所的认可度是鼓励员工留在或离开雇主的首要因素之一。确保在绩效评估期间，您通过感谢员工的贡献让他们知道他们对您和团队其他成员的意义。
员工敬业度的两个主要驱动因素是知道你正在发挥作用，并且你的经理关心你这个人。我喜欢在所有审查会议结束时向我的员工明确说明这些事情：‘我很自豪能成为你的经理，也很荣幸你能成为团队的一员。因为有您，我们才能实现我们的目标。我想让你知道你有多重要，我想让你知道我在这里是为了你的成功。‘
物理距离不会消除我们对反馈的需求——它会放大它。面对面的时刻对于保持个人绩效、团队一致性和员工士气至关重要。这就是为什么绩效评估对于业务成功如此重要并且应该在今年及以后优先考虑的原因。
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