无论你认为你的公司是否使用这些信息，自我评价是职业发展的一个必要手段。以下是如何充分利用令人生厌的自我评价过程的方法。

无论你是经理还是雇员，评价都不是一个特别受欢迎的话题；自我评价尤其受到鄙视。很难知道如何突出你的成就和成绩，而又不至于听起来像个吹牛的人，更不用说公司似乎经常把评价归档，而从不利用它们来改善业绩。但是，你可以采取一些措施来确保你的自我评价有助于推动你自己的职业生涯，并为你的组织提供有价值的反馈。根

据罗伯特-哈夫技术公司的约翰-里德（John Reed）的说法，拥有有效绩效审查流程的公司使用自我评估有两个原因：确保员工留出时间来评估自己的绩效；帮助管理者了解员工是否准确了解自己在工作场所的影响。 “自我评估是绩效评估的一个重要部分，因为这是你评估自己成就的一个机会。你拥有绩效评估的权利。你应该纵观过去的一年，告诉你的经理你做了什么，以及你想关注的领域，”温特维曼的员工参与执行副总裁Michelle Roccia说。了解你在绩效评估之前、期间和之后应该做的10件事情–以及如何获得更多。

谈一谈你的职业规划

自我评价不应仅仅关注你的工作，根据《即使没有人雇用你，也要得到你想要的工作》一书的作者福特-迈尔斯（Ford Myers）的观点。它还应该关注你的长期职业规划。”迈尔斯说：”这是一个机会，让你反思你在职业生涯中的表现，而不仅仅是你的工作。利用它来思考你的长期发展方向和你在职业生涯中的位置。从员工的角度来看，如果没有职业计划，或者有职业计划但没有得到持续的遵守，那么 “这是一个机会，可以和你的经理坐下来说，’嘿，这是我职业生涯中真正重要的东西。我想培养这些额外的技能，我想获得认证，我想成为一名经理，我想加薪……。然后你们需要一起制定一个计划，并确保你们达成一致。里德说：”这样做使期望变得非常真实和具体。

保持一个开放的对话

将你的成就与商业价值联系起来，对更有意义的自我评估至关重要，尤其是当你公司的绩效评估对工资增长或奖金有直接影响时。

我们现在最大的优先事项是什么？
我是否已走上正轨？
有什么你希望我关注的吗？
你认为我需要在哪里投入更多的时间和精力？
我怎样才能让你的工作更轻松？

有了这样的对话，年度审查和自我评价就成了一种形式而已。迈尔斯说，这应该是这样的。”最理想的是在一年中与你的老板进行持续的对话。保持对话的开放性；否则，你可能会迷失在灰尘中。

询问如何使用自我评价

接近你的上司，询问公司是如何使用自我评价的。它们是否与奖金、晋升或奖励挂钩？他们将与谁分享？了解答案将使你了解你应该采取的基调以及需要多少努力。

问问你自己那些困难的问题

专家们一致认为，你应该利用这个机会对你的技能组合做一个公正的自我评价。首先要诚实地回答这些问题。

我今年在哪些方面可以做得更好？
我的长处是什么？
我的弱点是什么，我怎样才能改进它们？
我在哪里可以采取个人主动，成为一个更强大的员工，在明年做出更大的贡献？

保持积极的态度

根据Myers的说法，不要用你的自我评价来抨击你的经理、公司或战略方向，因为这可能会在日后反咬你一口。员工的评论应该是90%的积极评论和10%的迈尔斯所说的 “需要发展的领域 “评论。利用这10%的自我评价来解释你自己在明年特定领域的成长和发展计划。不要抨击老板、同事或供应商，而要关注自己。

如何处理你的不足之处

“里德说：”试着做一个平衡的自我评估。我们都有需要改进的地方，他建议把你的老板打倒在地。里德说：”如果你在所有领域都给自己打高分，那就告诉我，你没有真正思考如何改进，”。相反，里德建议指出你认为自己不足的领域，并使用 “发展性语言 “来解释你真的想在这些领域有所改进，以及你将如何实现这一目标。例如，迈尔斯说，你可以解释说，在过去的一年里，你注意到你的软件技能在一个特定的环境中需要一些工作，例如，在HTML5中。

根据迈尔斯的说法，你可以这样说：”我今年的目标是参加一些HTML5的高级课程，因为随着我们网站的发展，我们越来越多地使用它，”他说。不要把任何缺点当作问题或你做错的事情，而是当作发展和改进的领域。”迈尔斯说：”应该始终把它们当作你如何为公司做出更大贡献来对待。它应该看起来更像是一个你想要学习更多、做得更好并在更高层次上做出贡献的领域，而不是你的成绩单上的一个负面分数。

要求培训

一旦你勾勒出你想成长的领域，展示一个如何达到这一目标的计划是一个好主意。利用这个机会，要求接受任何类型的培训，以帮助你做出更多的贡献，无论是参加SEO会议还是参加最新版本的SQL Server课程。现在是提出请求的好时机。

记录你的成就

要具体。涵盖你所完成的成就，并确保包括它是如何和谁帮助的，以及对业务的影响。无论是为底线增加数字，还是精简流程以创造更好的技术支持工作流程，使用具体内容可以确保每个人都在同一起跑线上，并且你可以简明扼要地讲述完整的故事，包括问题、修复和最终结果，而不是简单地描述部署。

“只要你能把它与有形的数据点和事实联系起来，你就可以利用它来发挥你的优势，”里德说。 “这真的是你的机会，让你的老板知道你所取得的所有好东西。你可以做到这一点，而不需要夸夸其谈或过于大声地吹嘘你自己所做的事情。只要它是基于事实的，就没有什么问题。迈尔斯也同意。

他说：”要非常、非常具体，”并建议在整个一年中保持一个 “成功文件 “或 “成就日记”，把你在整个月中的所有贡献写成要点。在年底，你会有12份文件供你自我评价时参考。 “迈尔斯说：”我个人喜欢在每个月末把这个寄给你的老板的想法，因为它使你的表现直接呈现在你的经理或主管面前。他说，他已经看到有人根据这种类型的文件获得加薪和晋升。迈尔斯说，这样一来，”他们已经准备好给你加薪或晋升，而不是纠结是否给你加薪和/或晋升。”

不同的观点

但是，如果你的自我评估与你的经理对你的业绩评估大相径庭，会发生什么？里德认为，如果绩效评估和自我评估有很大分歧，这很可能表明你和你的经理没有经常见面，需要进行讨论，以便理清员工和管理岗位的期望。 “里德说：”如果我正在做年度审查，而我们相差这么多，这告诉我，我们没有在整个一年中进行讨论并采取纠正措施和调整。

请求指导、指引和辅导

信不信由你，有些企业和经理从来不提供反馈或绩效评估，即使员工满意度、参与度和士气成为影响CIO的重要业务指标和问题。Roccia说，如果你的雇主拒绝提供任何形式的反馈，你可能要质疑你是否在正确的环境中。 “员工需要反馈，需要知道他们的表现。

我听过一些经理的风格是，’如果你没有从我这里听到什么，你就做得很好’，但我不认同这种管理风格。事实上，我会把那个经理送去接受管理培训，”罗克西娅说。也就是说，你应该尝试与你的老板展开对话，制定一个持续审查和评估的时间表。迈尔斯建议你让你的老板加入进来。”试着说服你的老板至少每个月左右开一次会。要求提供指导、方向和辅导，”迈尔斯说。然而，如果他/她拒绝让步，专家们同意，可能是时候寻找更多的工作机会了。 “如果你申请的，老板说，’算了吧，那是浪费时间’，我建议你去找另一份工作。谁想要一个全年都拒绝给予反馈和指导的老板呢？”迈尔斯说。

Tita 绩效宝在员工执行的过程中，给经理和下级提供了充分接触的机会，经理可以结合下属在任务的表现，及时给予指引和辅导，最终帮助员工高效完成任务，从而达成绩效目标。