在绩效管理周期是一个模型，使管理层和员工更好地实现通过员工发展的结构化过程中的组织目标。
绩效管理周期是绩效管理流程或战略的一部分，它更短，并采用连续的计划、监控、审查和奖励四步程序。
使用这种方法的好处包括提高竞争力、更大的结构灵活性和更高的员工积极性。
绩效管理周期定义包括四个主要阶段：
- 规划
- 监控
- 审查
- 奖励
该模型传统上以一年的时间表运行，以绩效评估结束，尽管各种组织发现更频繁的签到将提高员工绩效。
整合适当的绩效管理周期计划的好处之一是员工与组织的目标更加一致，他们了解自己的目标和组织的更大目标，并拥有可靠的路线图来帮助他们实现自己的目标。
绩效管理周期的阶段
让我们仔细看看绩效管理周期的每个阶段。
1. 规划
在规划阶段，奠定了成功的基础。在管理层与员工交谈之前，管理团队应会面并决定组织的年度目标和目标。
这涉及企业的整体战略，也涉及所有员工和团队的个人目标，包括发展目标、具体任务、目标、行动和行为。
如果没有这些关键信息，任何与员工的计划都将无效。
一旦管理团队知道他们希望员工实现的目标的细节，就该与员工会面并制定年度战略计划了。
这应该是一个协作过程，因为了解为什么要设定特定目标和任务的员工更有可能投入到成功中。
在这次会议中，应使用 聪明的方法.
SMART 目标是：
- 具体– 明确概述了目标，并提供详细信息，例如要实现的目标、必须完成的工作以及为什么它很重要。
- 可衡量的——目标必须有一个明确的、可衡量的指标来判断它是否已经实现。
- 可实现的——虽然目标应该对员工有所帮助，但它不应该太高以至于根本无法实际实现。
- 相关– 目标与员工的工作和组织的总体目标一致。
- 有时限– 应该有一个明确的时间表来说明何时应该完成这个目标。
每个员工目标设定都应与组织的目标保持一致，并为实现这些目标做出贡献。确保这些目标一致将确保一个有凝聚力的整体战略。
在设定这些目标时，管理层还可以制定员工发展计划。
在绩效管理周期的开始阶段，管理层有机会确定员工需要加强的培训和发展领域，并设定实现目标的目标。
制定员工发展计划将表明管理层正在积极与员工合作，以帮助他们成为组织中更有技能和更有价值的参与者。
2. 监控
在绩效管理周期模型中，监控是实现规划阶段设定的目标的关键功能。
然而，如果一年中只进行一次或两次，监测将不会那么有效。建议管理层每月或每季度与员工会面以检查进度，在需要时提供帮助，协助解决可能出现的任何问题，并在必要时调整目标。
在年度目标设定中，问题往往源于计划不周和缺乏动力。拥有一个远大的目标可能会令人生畏，或者看起来很遥远，以至于员工没有采取适当的、可操作的步骤。
将目标分解为每月的子目标可以使流程顺畅，为员工提供更易于管理的任务。
在与员工举行月度或季度会议时，管理层可以更轻松地监督这一过程。
组织目标也可能在一年中发生变化，更频繁的会议可以允许引入更符合组织目标的新目标。
3. 审查
年底，管理层和员工开会回顾上一年的目标，看看是否实现了目标。
这是与员工建立合作的另一个机会。他们在绩效管理周期的其他阶段参与得越多，他们就越有动力继续努力工作以实现自己和组织的目标。
如果进行了适当的监控，管理层将已经很好地了解员工在这一年中的表现。审查是管理层和员工评估最终结果和过程本身的机会。
该评估应包括以下问题：
- 最初的目标是否现实？
- 目标是否与组织的目标一致？
- 员工是否获得了有用的经验或技能？
- 员工完成任务的情况如何？
- 组织是否为实现目标提供了适当的支持？
- 未来的目标可以通过哪些不同的方式来确保成功？
- 这个过程的哪些方面可以简化或改进？
员工可以就他们在这一年中的表现发表自己的看法，并从管理团队那里获得关于他们实现或超出目标的反馈。如果在这一年中出现了性能问题，则可以在此处提出这些问题。建议在讨论问题时，也提供可能的解决方案。
这也是一个可以讨论未来发展机会，以及奖金或薪酬增加的空间。
4. 奖励
绩效管理周期计划的最后阶段是奖励。这是一个不容忽视的阶段，因为它是对员工激励最重要的阶段。
员工在努力实现组织目标一年后没有得到适当的奖励，并成功做到了，他们将失去下一年的动力。他们可能对自己的组织失去信心，觉得自己的才能不被赏识，并开始寻找另一份工作。
当管理层公平地奖励员工并认可他们的努力时，他们确保这些员工将继续努力工作以实现组织目标。
这些奖励应该是基于绩效的。员工会认识到他们中谁付出了努力，如果他们看到同事无故获得奖励，他们可能会失去动力。相反，当员工看到表现出色的人获得丰厚的回报时，就表明付出额外努力的价值。
可能提供的一些奖励是：
- 增加赔偿
- 一次性奖金
- 假期时间增加
- 特殊项目
- 一次促销
- 积极的书面评论
- 全公司致谢
在绩效管理周期模型的奖励阶段之后，管理团队和员工可以选择最后一次见面，对整个周期进行回顾。这是提出可能出现的任何问题并开始讨论明年目标的机会。
然后循环重新开始。
为什么绩效管理周期在企业中很重要？
通过开发上述绩效管理周期计划示例，组织可以最大限度地提高员工的产出，确保推进组织目标并具体跟踪每位员工的绩效。
遵循绩效管理周期模型，组织还可以不断地重新审视自己的结构目标，从而更快地对不断变化的市场力量做出反应。这种灵活性意味着提高竞争力。
员工还受益于绩效管理周期计划。
通过与管理团队的合作和支持，他们看到自己是团队中重要的成员。他们的技能正在以有意义的方式得到发展和使用，努力工作会得到回报。
所有这些都是影响工作满意度的因素，并将提高员工保留率。
关注 Tita 绩效宝，了解更多绩效管理常识~
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
你在做绩效考核，还是绩效管理？二者有什么区别
绩效考核，为什么99%都失败，最后一地鸡毛？败在指标！ 绩效管理，为什么大多数企业都能成功，而且越做越好？成在目标！ 丢掉层层指标，人人制定目标，这是企业重新定义管理的重要一环。那么，何为指标，何为目标？ 以指标为基础的绩效考核，与以目标为基础的绩效管理，这两者究竟有哪些显著差异呢？ 制定方式不同 指标的制定，一般是自上而下强压下来的。指标通常是公司的硬性规定，要求员工必须要达到。 目标的制定，有自上而下、自下而上两种方式。既可以由公司或部门向下分解来定，又可以员工自己来定，或员工跟上司商量而定…
-
老板最认可的绩效考核制度
HR 为什么每次做绩效都被挑战？ 相信每一个负责过绩效考核的 HR 后 HRD 都被老板挑战过，绩效考核每年都搞得轰轰烈烈，为什么一点效果也没有。老板每次都怼 HR 业务部门，绩效考核搞了那么久，花了那么多时间，钱也花出去了，怎么一点效果也没有。而 HR 每一次都觉得自己很冤，究竟什么才是老板想要的，绩效考核究竟应该实现什么目标，不是已经给公司评估出优秀人才和确定淘汰人员了吗？这还不够吗？老板究竟想要什么？ 很多 HR 在搞绩效的时候，往往没有深入去了解老板纠结想解决什么问题，没有站在高层的角度…
-
OKR 和 KPI：它们是什么以及它们如何协同工作
如果你的员工对 OKRs 与 KPIs 之间的区别表示困惑，他们并不孤单。许多人不明白这两者之间的区别，更不用说OKRs和KPIs是如何一起工作的了。 区分OKRs与KPIs的最简单方法。OKRs是用来达成目标的，而KPIs则是用来衡量员工、部门和组织的表现。 OKRs OKR是目标和关键结果的缩写，它被用来设定和实现具体目标。 OKRs是为一个确定的时间段设定的，通常是一个业务季度，并包括一个具体的目标和两到五个小的关键结果。目标详细说明了一个期望的目的地，而关键结果则显示了如何实现该目标。O…
-
Tita新绩效：在团队管理过程中,怎样能够让员工更容易接受和执行反馈呢？
让员工更容易接受和执行反馈，关键在于建立一种开放、积极且互相尊重的沟通氛围。 确保反馈的针对性和具体性是关键。 员工需要清楚了解他们的表现如何，以及他们需要改进的地方在哪里。因此，反馈内容应具体明确，避免模糊或笼统的表达。例如，当员工在某个项目中表现出色时，可以明确指出他们在项目中的贡献，如：“你在这个项目中提出的创新方案为我们带来了很大的价值，这显示了你的创新思维和出色的执行力。”而当员工存在不足时，也要具体说明问题所在，如：“我发现你在沟通方面还有一些需要提升的地方，比如在与同事合作时，可以…
-
OKR与360评价的结合：提升组织绩效的双管齐下
OKR（目标与关键结果）是一种目标管理方法，旨在明确组织和个人的重要目标，并通过制定关键结果来衡量目标的实现情况。而360评价是一种多维度的绩效评估工具，旨在帮助个人和团队发现自身的优势和劣势，并提供对改进行为的反馈。将OKR与360评价结合起来，可以形成一种全面而有针对性的绩效管理模型，有助于推动组织的发展和个人的成长。 1、提高目标的明确性和量化性 OKR的核心理念是将目标转化为行动计划，并通过制定关键结果来确保目标的可衡量性。通过360评价，可以征求团队成员和其他相关人员对目标的意见和建议…
-
2022 绩效评估基础篇
什么是绩效评估？ 绩效评估是对员工的绩效进行评估和记录的过程，目的是提高工作质量、产出和效率。绩效评估在公司内部有三个重要功能。 他们对一个人在一段时期内的总体贡献提供反馈。 他们确定发展需求和改进的机会。 它们有助于为工资和奖金审查提供信息。 成功的绩效评估的6个步骤是什么？ 在大多数有效的绩效评估过程中，员工和他们的经理将定期会面，以帮助他们： 反思对员工做好工作的要求（包括行为和结果）。 设定有利于个人和企业的目标 分享对优秀工作的反馈以及需要改进的地方 通过持续的教育、培训和学习来确定发…
