在绩效管理周期是一个模型，使管理层和员工更好地实现通过员工发展的结构化过程中的组织目标。
绩效管理周期是绩效管理流程或战略的一部分，它更短，并采用连续的计划、监控、审查和奖励四步程序。
使用这种方法的好处包括提高竞争力、更大的结构灵活性和更高的员工积极性。
绩效管理周期定义包括四个主要阶段：
- 规划
- 监控
- 审查
- 奖励
该模型传统上以一年的时间表运行，以绩效评估结束，尽管各种组织发现更频繁的签到将提高员工绩效。
整合适当的绩效管理周期计划的好处之一是员工与组织的目标更加一致，他们了解自己的目标和组织的更大目标，并拥有可靠的路线图来帮助他们实现自己的目标。
绩效管理周期的阶段
让我们仔细看看绩效管理周期的每个阶段。
1. 规划
在规划阶段，奠定了成功的基础。在管理层与员工交谈之前，管理团队应会面并决定组织的年度目标和目标。
这涉及企业的整体战略，也涉及所有员工和团队的个人目标，包括发展目标、具体任务、目标、行动和行为。
如果没有这些关键信息，任何与员工的计划都将无效。
一旦管理团队知道他们希望员工实现的目标的细节，就该与员工会面并制定年度战略计划了。
这应该是一个协作过程，因为了解为什么要设定特定目标和任务的员工更有可能投入到成功中。
在这次会议中，应使用 聪明的方法.
SMART 目标是：
- 具体– 明确概述了目标，并提供详细信息，例如要实现的目标、必须完成的工作以及为什么它很重要。
- 可衡量的——目标必须有一个明确的、可衡量的指标来判断它是否已经实现。
- 可实现的——虽然目标应该对员工有所帮助，但它不应该太高以至于根本无法实际实现。
- 相关– 目标与员工的工作和组织的总体目标一致。
- 有时限– 应该有一个明确的时间表来说明何时应该完成这个目标。
每个员工目标设定都应与组织的目标保持一致，并为实现这些目标做出贡献。确保这些目标一致将确保一个有凝聚力的整体战略。
在设定这些目标时，管理层还可以制定员工发展计划。
在绩效管理周期的开始阶段，管理层有机会确定员工需要加强的培训和发展领域，并设定实现目标的目标。
制定员工发展计划将表明管理层正在积极与员工合作，以帮助他们成为组织中更有技能和更有价值的参与者。
2. 监控
在绩效管理周期模型中，监控是实现规划阶段设定的目标的关键功能。
然而，如果一年中只进行一次或两次，监测将不会那么有效。建议管理层每月或每季度与员工会面以检查进度，在需要时提供帮助，协助解决可能出现的任何问题，并在必要时调整目标。
在年度目标设定中，问题往往源于计划不周和缺乏动力。拥有一个远大的目标可能会令人生畏，或者看起来很遥远，以至于员工没有采取适当的、可操作的步骤。
将目标分解为每月的子目标可以使流程顺畅，为员工提供更易于管理的任务。
在与员工举行月度或季度会议时，管理层可以更轻松地监督这一过程。
组织目标也可能在一年中发生变化，更频繁的会议可以允许引入更符合组织目标的新目标。
3. 审查
年底，管理层和员工开会回顾上一年的目标，看看是否实现了目标。
这是与员工建立合作的另一个机会。他们在绩效管理周期的其他阶段参与得越多，他们就越有动力继续努力工作以实现自己和组织的目标。
如果进行了适当的监控，管理层将已经很好地了解员工在这一年中的表现。审查是管理层和员工评估最终结果和过程本身的机会。
该评估应包括以下问题：
- 最初的目标是否现实？
- 目标是否与组织的目标一致？
- 员工是否获得了有用的经验或技能？
- 员工完成任务的情况如何？
- 组织是否为实现目标提供了适当的支持？
- 未来的目标可以通过哪些不同的方式来确保成功？
- 这个过程的哪些方面可以简化或改进？
员工可以就他们在这一年中的表现发表自己的看法，并从管理团队那里获得关于他们实现或超出目标的反馈。如果在这一年中出现了性能问题，则可以在此处提出这些问题。建议在讨论问题时，也提供可能的解决方案。
这也是一个可以讨论未来发展机会，以及奖金或薪酬增加的空间。
4. 奖励
绩效管理周期计划的最后阶段是奖励。这是一个不容忽视的阶段，因为它是对员工激励最重要的阶段。
员工在努力实现组织目标一年后没有得到适当的奖励，并成功做到了，他们将失去下一年的动力。他们可能对自己的组织失去信心，觉得自己的才能不被赏识，并开始寻找另一份工作。
当管理层公平地奖励员工并认可他们的努力时，他们确保这些员工将继续努力工作以实现组织目标。
这些奖励应该是基于绩效的。员工会认识到他们中谁付出了努力，如果他们看到同事无故获得奖励，他们可能会失去动力。相反，当员工看到表现出色的人获得丰厚的回报时，就表明付出额外努力的价值。
可能提供的一些奖励是：
- 增加赔偿
- 一次性奖金
- 假期时间增加
- 特殊项目
- 一次促销
- 积极的书面评论
- 全公司致谢
在绩效管理周期模型的奖励阶段之后，管理团队和员工可以选择最后一次见面，对整个周期进行回顾。这是提出可能出现的任何问题并开始讨论明年目标的机会。
然后循环重新开始。
为什么绩效管理周期在企业中很重要？
通过开发上述绩效管理周期计划示例，组织可以最大限度地提高员工的产出，确保推进组织目标并具体跟踪每位员工的绩效。
遵循绩效管理周期模型，组织还可以不断地重新审视自己的结构目标，从而更快地对不断变化的市场力量做出反应。这种灵活性意味着提高竞争力。
员工还受益于绩效管理周期计划。
通过与管理团队的合作和支持，他们看到自己是团队中重要的成员。他们的技能正在以有意义的方式得到发展和使用，努力工作会得到回报。
所有这些都是影响工作满意度的因素，并将提高员工保留率。
关注 Tita 绩效宝，了解更多绩效管理常识~
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
绩效管理的三大要素
有效的绩效管理系统通常包括以下三大要素：目标设定、绩效审查和绩效改进过程。雇主在执行绩效管理过程中可能会使用多种选择，但一个有效的系统将以某种形式包含三个基本要素。 要素一：目标设定 目标设定是建立在一段时间内要实现的目标的过程。这是评估员工的绩效标准。理想情况下，员工个人的绩效目标应与组织目标保持一致。 常见的目标类型包括： 职位描述目标。目标可以基于从描述中预先建立的一组工作职责的实现。这些目标预计将持续实现，直到职位描述发生变化。示例可能是财务、面向客户或面向流程或系统的目标。 项目目标。…
-
2021 Tita 应用正式上架飞书，OKR +绩效考核助力企业升级管理服务
根据媒体消息，飞书即将在 5. 19 飞书大会发布 4.0 版本。新的飞书版本中将继续大幅提升协同办公的效率及体验，还将推出招聘、绩效、知识管理、企业文化等人力组织管理相关的多项新产品和功能。 Tita 在 2020年5月初，也正式在飞书平台发布了应用，Tita OKR 与绩效考核入驻飞书，为飞书客户提供综合的 OKR 和绩效管理解决方案。Tita 将不再只提供 Bot 机器人服务，而是更一体化在飞书平台提供围绕组织管理服务的全方位服务，为企业提供 OKR+绩效考核综合解决方案。 根据网上媒体透…
-
销售经理与员工：如何展开有效的绩效面谈
在当今竞争激烈的商业环境中，销售经理与员工之间的绩效面谈显得尤为重要。有效的绩效面谈不仅能够提升员工的工作积极性，促进团队的整体绩效，还能够加强销售经理与员工之间的沟通与理解，为企业的发展奠定坚实的基础。本文将探讨销售经理与员工如何展开有效的绩效面谈，旨在帮助双方更好地实现共同成长。 一、明确绩效面谈的目的与意义 在进行绩效面谈之前，销售经理和员工都应明确面谈的目的与意义。绩效面谈旨在评估员工的工作表现，发现优点与不足，为今后的工作提供改进方向。通过面谈，员工可以了解自己的业绩状况，认识到自己的…
-
如何才能做好企业绩效考核？
企业通过合理有效的绩效考核清晰地了解员工在职业道德、工作能力、勤奋程度、工作业绩等方面存在的优势和劣势，从而根据绩效考核的结果分析，对员工开展有计划、有目标、有针对性的培训，避免培训中不必要的浪费，保证培训工作收到事半功倍的效果，从而节约企业的人力和物力资源，降低成本，提高效益，所以企业要有适合的绩效考核评估体系。 一、建立绩效考核体系 必须建立科学的绩效考核体系。包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的…
-
Tita绩效宝：绩效管理流程
以下是绩效管理过程的各个阶段： 1. 规划 绩效管理过程的这一阶段包括建立工作描述，确定员工的基本职能，以及确定部门或整个公司的战略计划。 工作描述 职务说明是用来宣传空缺职位的，它通常规定了以下内容。 该职位的具体职能、任务和责任 履行每项职能所需的时间量 执行工作所需的资格（技能、知识和能力）。 该职位的身体和精神要求 该职位的薪资范围 该职位向谁报告 职务说明应在雇员被雇用后立即向其披露。然而，请注意，工作描述所列举的词语会让人难以衡量员工的表现。它们与能力形成对比，后者列出了执行此类任务…
-
给予有效的360度反馈的5个提示
如果提供的反馈对接受者没有帮助，即使是设计得最好的360度反馈过程也是无效的。我们中的一些人在提供有效的360度反馈时可能会遇到困难。 也许我们过于挑剔，也许我们故意避免提供我们知道接受者需要听到但可能不喜欢的反馈。 无论不提供这种有价值的反馈的原因是什么，各地的评估者需要加强他们的游戏。所以，下次当你被要求提供反馈时，扔掉旧的习惯，遵循以下五个提示，给予有效的360度反馈，以更好地帮助接受者。 1. 超前思考 作为一个评估者，提供坦率的评论。然而，这并不意味着你应该在冲动的情况下或没有经过深思…
