在重新审视和重构你对员工绩效管理的思考方式后，现在是时候将你的见解编入新的战略方针，制定新的绩效管理计划了。

以下是如何为你的团队和员工建立一个强有力的绩效管理流程，并将重点放在员工绩效的持续发展上。

评估你目前的绩效管理流程

思考你的公司的使命和需求，并确定你想在未来实现的目标。你决心在你的公司取得哪些成就，可以通过绩效管理来支持？你想加强你的团队吗？准时推出你的新产品功能？达到你本季度的销售目标？

设定你的目标

一旦你的任务被确定下来，就设定你想要实现的目标，并设定有助于推动你实现的目标的战略。例如，当涉及到团队建设时，许多组织希望充分发挥员工的潜力，这是通过在经理和员工之间产生更有意义的对话和合作，以及支持更好的技能培训和职业发展来实现的，其目标实现是提高员工的长期表现。

一个新的绩效管理流程的成功实施涉及到领导者、管理者和员工之间的合作过程。咨询关键人物–包括你的高级管理层和其他不同部门单位的决策者–并收集他们对你的组织中绩效管理的设想的见解。

综合这些观点，为你的全公司绩效管理战略创建一个行动计划。确定团队目标，然后进一步细分，确定员工层面的个人目标，以配合和支持公司战略计划的实现。

分享你的新绩效管理战略
通过与你的整个团队沟通理由、目标和行动计划，来验证正在进行的变革。有必要采取沟通策略，让你工作场所的每个人都加入到计划中来。买入是计划成功的关键；如果兴趣减退，计划成功的可能性就不大了。为经理和员工提供培训，并为变化的实施设定一个目标日期。

通过建立全公司范围的OKR，即目标和关键结果，将个人的贡献与组织的优先事项和目标联系起来。一个建议使用的Tita的OKRs-E框架。用SMART确定和设置明确的SMART目标，这些目标是可操作的（通过步骤）和可衡量的（通过跟踪），包括这个框架：

监测你的团队在目标上的进展，并鼓励员工跟踪他们自己的进展。经理们在审查生产力时需要这些信息，因为意识到这一点，管理层就可以在需要时介入协助、辅导、调整时间表或其他资源，或者承认和奖励成功。这些信息在评估过程中也很有帮助，可以让管理层了解实现目标的步骤，或者强调过去和现在的成功。

在部门经理和他们的报告之间建立一个定期的接触点。数字化的应用程序可以以一种对所有人都方便的方式促进这一过程。

不断地评估你的新绩效管理流程的有效性。确定该计划是否能提升绩效，产生预期的结果，并为公司的整体成功作出贡献。根据哪些有效，哪些无效，进行完善、调整和改进，并与你的团队沟通绩效管理方面的任何进展和时限变化，以便他们了解。

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