在生存的压力下，后疫情时代很多企业开始主动寻求企业管理的变革，而OKR成为了企业管理变革的首选，了解了谷歌、字节等企业的成功后，大家信心满满的投入到OKR的落定方案制定中，制定方案的开场就遇到了最揪心的问题 ———— 要不要全员实施OKR，如果全员实施，那投入的人力成本、时间成本、费用成本等就蹭蹭的往上涨；如果只选管理层来做OKR，那如何更好的激发员工的自驱力呢？越想越难以取舍，越大的公司越容易纠结这个问题，小的公司来说反而更容易做取舍。
大家在这里是陷入了认知的误区，全员OKR并不是说让全员都直接制定OKR，更多的是指全员都参与到OKR的实施和完成的过程中。我们完全可以在OKR落地实施的前期，可以不要求员工一定要制定自己的OKR，管理层从公司/部门/团队为单位制定对应的OKR，员工参与到相应OKR的完成过程中。
让员工都参与到OKR完成过程中也非常简单，我们可以把OKR和项目、计划结合起来，通过项目、计划来达成KR，通过KR来衡量O。现在大部分的企业都有项目或者工作计划的概念，员工对项目或者计划的完成、反馈、沟通本身是非常的熟悉，这样员工也非常容易接受，因为对他们来说本身就没有太多的变化。
按照这样的方式全员实施OKR的过程中我们需要注意的是：
1、不间断的给员工普及OKR的基本概念和推行OKR的好处，要给所以人一个从认知过渡到实践的时间，不要着急着让所有人都制定工作的OKR，可以先鼓励大家从制定个人生活的OKR开始。
2、把公司/部门/团队的OKR公开，让员工清楚的知道自己负责的计划/项目是为了支撑哪个OKR存在的，这样达成目标后员工也会有更多的参与感和荣誉感，把OKR的文化和氛围先塑造出来。否则就和原来的管理方式一样了，OKR的落体就特别容易失败。
3、找一套科学合理的系统做支撑。我们不要觉得OKR的公开就是简单的在会议上把公司/部门/团队的OKR做一个宣导就可以，宣导是一定要有的，但要让所有人时刻能时刻看到OKR、项目、任务的进度完成情况才是关键，只有清楚了对应的进度进展大家才能及时的沟通，激发大家的内驱力，所以一套科学合理的系统是必不可少的。
了解完是不是感觉全员OKR也非常轻松呀，那还等什么赶紧行动起来吧！
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