OKRs被各地的团队和组织用来将高层战略转化为短期目标。作为一个致力于管理公司人力资源（HR）的团队，你可能正在监督那些在自己的工作中使用OKRs的团队，或者有兴趣为自己实施这些目标。但是，虽然OKRs是一个很好的工具，可以帮助团队规划出他们打算实现的目标以及如何实现，但它们并不是评估员工绩效的最佳工具。
不要落入将报酬与关键结果挂钩的陷阱。相反，这里有四种方法，你可以使用OKRs来激发员工的最佳状态，鼓励合作并推动员工参与。
为什么OKRs不能很好地用于绩效管理？
目标设定在历史上一直被人力资源团队用作评估员工绩效的一种方式。然而，专家们普遍建议不要在传统的绩效管理中使用OKRs，因为在传统的绩效管理中，员工是根据个人表现进行评估和奖励的。
事实上，这样做可能会导致这样的情况：我们看到同一团队成员之间的恶性竞争，薄弱的目标被选中而不是具有挑战性的目标，因为它们更容易完成以获得奖金，以及员工的积极性被打消。
相反，当OKRs被用来衡量团队和公司的表现时，效果最好，而不是个人。谷歌的首席技术创新官Rick Klau对此表示赞同，他说：”OKRs不是员工评估的同义词。OKRs是关于公司的目标以及每个员工如何为这些目标做出贡献”。绩效管理应该与员工的OKRs分开。
作为一个人力资源团队，使用OKRs不是为了个人评估，而是作为一种方式，让员工负责任，参与其中，并激励他们为一套共同的目标而努力。
人力资源团队如何有效地使用OKRs
- 为你自己的团队编写高水平的OKRs
就像其他团队一样，OKRs是人力资源团队为自己设定年度目标的绝佳方式。虽然领导团队负责制定公司的方向或 “为什么”，但还是要靠各个团队和部门一起努力，制定 “如何”。
让你的团队一起制定团队在每个周期内将努力实现的关键成果，以及完成这些成果所需的任务。不要独自进行头脑风暴；一起工作将帮助你的团队感觉到彼此和其他团队之间的联系更加紧密。你也可以使用一个层次树，显示任务如何与每个OKR相联系，作为提醒，所做的工作有助于实现更广泛的目标。
使用层次结构树来显示谁负责哪项任务，以及每个关键结果如何与目标相联系。
最后，不要设定简单的目标。作为一个人力资源团队的经理，要鼓励扩展目标–如果你完成了每个目标，你的目标就不够高。OKRs的最佳工作方式是突破界限，而不是设置简单的目标。
下面是一些人力资源团队可以设定的OKRs的例子。
目标 O：改善员工的灵活工作选择。
- KR #1: 评估云存储的三个解决方案，并为团队选择最佳方案。
- KR #2: 确保足够的IT支持，技术人员与员工的比例为1：40。
- KR #3：对新系统的满意度达到90%。
目标 O：改善新员工的入职流程。
- KR #1：在所有新员工加入公司的头两个月内，让他们入职。
- KR #2：将新员工的通过率提高到95%。
- KR #3：使新员工对入职过程的满意度达到90%。
- 审查团队的OKRs，找到差距
对于人力资源团队来说，最具挑战性的任务之一是发现你如何能够最好地支持你所负责的团队，使他们能够取得更多的成就。在年度审查或一对一的会议之外，可能很难准确地确定团队的需求。
OKRs可以成为可能存在的差距的一个重要数据来源。每个OKR周期都包括审查会议，鼓励团队提出他们在前进过程中可能遇到的任何问题或障碍。其中一些问题可能是人力资源部门可以帮助解决的，例如，确保团队有足够的技术人员在期限内完成项目。
问一些问题，例如：
- 阻碍你完成既定目标的主要原因是什么？
- 是否缺乏某种特定的资源或技能？
- 你最理想的工作条件是什么，才能发挥最大的生产力？
此外，确保员工拥有在工作中发挥最佳水平所需的东西，将使他们感到被支持，提高参与度和积极性。
- 专注于结果，而不是产出
OKRs从整体上提高了绩效，因为目标为每个人提供了一种目的感。通过明确定义成功，清晰的目标可以使员工做他们最好的工作。
虽然OKRs不应该成为员工绩效和报酬的直接评估，但它们可以成为一个伟大的数据来源。例如，一个员工主动制定并领导了一个困难的目标，即使没有100%实现，也是一个表现出责任心的人，并展示了宝贵的领导技能。这样的人在未来可能会成为一个伟大的领导者。
你也可以使用结果来设计个人发展计划。如果某件事情进展不顺利，其中一个原因可能是该员工在该领域需要更多的培训或经验，这就为他们提供了讨论可能的培训计划。如果事情进展顺利，员工在某一领域表现出色，他们可以被安排去教别人或成为公司的主题专家。
不要忘记你自己的团队。作为经理，给你的团队与OKR相关的行为提供定性的反馈，比如 “我喜欢你主动监督第一个关键结果的带头作用 “或 “如果你不确定下一步该做什么，你可以在安排任务的优先级时随时参考团队的OKR”。
- 使用OKRs来鼓励（和奖励）团队合作
成功的团队能够很好地协作和沟通，而OKRs提供了一个鼓励这些特性的基础系统。
如果你有兴趣在你自己的人力资源团队中使用OKRs，那么从一开始就为团队合作设定这种期望，在目标设定阶段让每个人都参与进来，并保持你的目标透明。当团队为一个目标共同努力时，他们会觉得他们 “拥有 “这个产品，并分享结果的所有权。
如果你支持使用OKRs的团队，看看关键的结果，看看哪些团队在过去的一年里团结一致，实现了一些真正令人难以置信的月球目标–这些是每个人在一段时间内做出重大贡献的团队，他们的合作应该得到认可。使用一个工具，跟踪OKRs的进展，并将它们与分配给团队的任务联系起来。这样，你就可以监控一个团队对哪些关键结果做出了贡献，并确定亮点。
OKR工具如何帮助团队可视化并跟踪进度
OKRs对于任何团队来说都是一个伟大的工具–尤其是人力资源团队。但是，在你自己的流程之上管理多个团队的OKR可能是一个挑战，这就是为什么你可能要考虑使用一个绩效管理工具或OKR跟踪器。
如果你的使用 Tita，最好的方法是使用 Tita 应用程序来全面推进OKRs，以及分配的工作如何回馈目标。Tita 的OKR，让人力资源团队和经理都能看到每个关键结果下的所有问题。它还配备了一个共享的仪表盘，以确保透明度，并帮助每个人保持OKRs的新鲜感。
无论你是考虑在自己的团队中使用OKRs，还是支持其他团队使用OKRs，一个工具将有助于自动处理许多小细节，使你能够专注于最重要的事情–人。
OKR 能帮助你的团队保持战斗力， 让大家聚焦目标与过程，这是在人员绩效考核中的一项重要参考。Tita 在人员绩效评估中，能将这部分数据天然进行联通，让目标和绩效成为一体化的融合。
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