本文适合即将启动或正在进行 OKR 推行实践的企业，如果你有以下担忧，请阅读本文：
你是否也在担忧：OKR 会不会沦为形式？
各部门对 OKR 推行只有三天热度？
OKR 跟绩效整合是否一定影响员工积极性？
本文将为你揭秘那些成功推行 OKR 的企业，他们如何通过与绩效整合，在 Tita上成功推行 OKR，从而实现了企业不断创新和经营状况的改善。
引言
在当今快速变化的互联网行业中，商业环境竞争激烈，企业需要不断创新和优化管理方法来提升自身的竞争力。如何高效地管理目标和评估绩效，成为企业持续发展的关键。OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）作为一种有效的目标管理工具，近年来受到了众多企业的青睐。然而，在企业的实践中，OKR 的推行可谓充满坎坷。众多企业在踏上推行 OKR 的道路时，常常遭遇困难，且不乏失败的案例。OKR 怎么才能推行成功？
Tita 从众多推行 OKR 成功的企业身上，发现了关键秘密。经诸多成功企业实践所证明，将 OKR 与绩效相融合，更有助于推动 OKR 的顺利推行，进而实现企业的不断创新以及经营状况的改善。
以下是 Tita 某互联网企业的成功推行案例介绍，该企业通过巧妙地将 OKR与绩效制度相融合，不仅成功推行了季度OKR管理，还实现了组织目标与个人成长的双赢。本文将深入探讨该企业如何通过这一创新实践，保障了OKR的顺利推行，并促进了企业的整体发展。
企业背景介绍
该企业作为互联网行业的佼佼者，主要从事软件开发、互联网服务等业务，该企业始终保持着对市场变化的敏锐洞察和快速响应能力。然而，随着业务规模的扩大和团队成员的增多，传统的目标管理和绩效评估方式逐渐显露出局限性。为了进一步提升组织效能，激发团队活力，企业决定引入OKR 框架，并将其与现有的KPI（Key Performance Indicators）绩效制度相结合，形成一套全新的目标管理与绩效评估体系。
OKR与绩效融合的核心策略
1. 季度 OKR 设定与考核
该企业采用季度为单位设定 OKR，确保目标具有时效性和可调整性。每个季度初，公司高层与各部门负责人共同制定公司级OKR，各部门和团队根据公司的战略目标和业务需求，共同制定本季度的 OKR。例如，在某一季度，产品研发部门的目标可能是“推出一款具有创新性的产品”，关键成果可以包括“完成产品设计并进入开发阶段”“进行至少 3 次用户测试并收集有效反馈”等。
这种自上而下的目标设定方式，确保了企业整体目标的一致性和协同性。同时，季度末进行OKR考核，评估目标完成情况，及时调整下季度目标。
2. 季度考核机制：OKR与KPI的互补结合
在该企业的绩效体系中，OKR并非孤立存在，而是与KPI形成互补关系。具体来说，OKR 占总绩效评估的30%，而KPI则占据70%的比重。这种设计既保留了 KPI 对关键业务指标的量化考核优势，又通过 OKR 引入了更具挑战性和创新性的目标设定方式，充分体现了 OKR 对员工和团队目标达成的重要性。OKR鼓励员工超越现状，追求更高的成就；而KPI则确保企业核心业务的稳定运行和持续优化。
3. 灵活调整与正向激励
虽然OKR考核具有一定的压力，但企业巧妙地设计了激励机制，确保这种压力不会成为员工的负担。一方面，企业允许在季度中对OKR进行灵活调整，以适应市场变化和组织需求；另一方面，对于完成或超额完成OKR的员工和团队，企业给予丰厚的奖励和认可，包括奖金、晋升机会、荣誉表彰等。这种正向激励机制极大地激发了员工的积极性和创造力。
4. 透明沟通与反馈文化
为了确保OKR的顺利推行和绩效管理的有效性，该企业建立了透明沟通与反馈的文化氛围。每个季度初，公司都会召开OKR发布会，向全体员工明确本季度的目标和关键结果；季度末则进行OKR回顾会议，分享成果、总结经验并收集反馈。这种开放透明的沟通方式不仅增强了员工的参与感和归属感，还促进了组织内部的知识共享和相互学习。
Tita实战：如何在 Tita 上推行 OKR 与 KPI 融合的管理模式
第一步：实施准备：构建 OKR+KPI 的绩效制度，制定考核模板
在 Tita 的绩效考核中，HR 可以将 OKR 和 KPI 的融合，通过「考核模板」固化下来。该企业的绩效属于融合模式，KPI 占比 70%，OKR 占比 30%，加上其他的激励项作为加减分，从而形成了完整的绩效考核框架。不同岗位或角色，更多差异在 KPI 的制定上，KPI 围绕岗位的业绩指标。OKR 则是每个人重点要突破的关键业务。
在 Tita 的绩效考核中，HR 将上面的考核制度形成了固定模板，如下图所示：
在流程上，该企业强化绩效全流程的管控，从季度末进行绩效目标的制定和确认，过程执行反馈，下个季度初进行考核评价。这样的推行流程，在 Tita 上通过完整的全流程全面可可管控，HR 可以提前设定好流程要求，从而全面监控 OKR 推行过程。
第二步：绩效下发，季度末制定下个周期的OKR 和 KPI，上下级沟通确认
到了 6 月底，该企业的 HR 便发起了第三季度的季度绩效工作。员工一旦收到考核待办，系统便会及时发出提醒，此时员工即可着手制定自己的 KPI 和 OKR。而且在这一过程中，每一项 OKR 应如何进行评价也同步得到了确认。员工第三季度的绩效目标，经过与上级的充分沟通并确认后得以全面确定，最终 HR 会进行全面验收。上级的“签字确认”，意味着双方已完成共同确认的过程，企业也能够明确知晓这一过程是双方相互沟通的成果。
第三步：过程执行，每周汇报 OKR 进度进展
在过程执行中，企业下的员工可以通过 Tita 的 OKR 板块，随时轻松查看到自己的目标。该企业要求员工每周汇报 OKR 进展。HR 定制了专门的员工周报，员工可以轻松在每周写周报的过程中，实时更新 OKR 进度。管理者在查阅周报的过程中，就能看到下属 OKR 进展。
当然，如果上级需要随时了解下属执行情况，也能通过手机端随时随地查阅，并且跟下属进行互动沟通，实时掌握 OKR 进展。
第四步：结果考核，季度初进行上个周期的 OKR 和 KPI 全面评估
每个季度初，HR 就会发起评价流程。员工、上级和隔级汇报人，将依次收到考核评估的消息提醒。该企业要求大家在评估 OKR 的过程中，按照下面的要求进行评价：
- 卓越表现（100分~110分）：员工的工作表现十分显著超过同类岗位/团队的其它员工（工作完成目标达100%以上）
- 优秀（90-99）：超出岗位/角色期望，有值得称赞的结果/行为（工作完成目标达 90%以上）
- 良好（80-89）：达到岗位/角色期望（工作完成目标达 80% 以上）
- 一般（70-79）：达到岗位/角色期望（工作完成目标达 70%以上）
- 待改进（80以下）：偶尔无法达到岗位/角色期望（工作完成目标达 70%以下）
该企业希望员工能制定出挑战的 OKR，因此在评价标准的制定上做了对应的调整。一旦完成了目标则是卓越表现，就能拿到超出满分的评价结果。
KPI 的要求则按照实际目标达成进行评估，OKR 的评估则是以挑战的目标来制定。7:3 的比例让员工不再有压力，评估标准的弹性调整也让员工没有后顾之忧。
第五步：总结复盘，为下个周期做准备
当评估工作圆满完成后，便需对 OKR 最终落地的实际情况展开全面深入的总结与复盘。通过细致地回顾整个 OKR 实施过程中的每一个环节，包括目标的设定是否合理、关键结果的衡量是否精准、执行过程中遇到了哪些阻碍以及是如何克服的等等。
这样全面的总结和复盘，能够提炼出宝贵的经验教训，比如哪些策略和方法是行之有效的，哪些问题需要在后续的 OKR 推行中加以规避。为下一轮 OKR 的推行做好充分的经验准备，使未来的 OKR 实施更加科学、高效，更能契合企业的发展需求和员工的成长需求，进而推动企业不断朝着既定的战略目标稳步迈进，持续提升企业的整体竞争力和创新能力。
Tita 提供的丰富 OKR 复盘模板，企业也可以根据自己的实际来对模板进行调整改进。
全流程可控：HR 可视化绩效全流程，OKR 和 KPI 管理一起进行
Tita 提供了全流程的监控过程，在绩效仪表盘内，可以实时追踪到每个环节的进度，还能实时在线提醒执行人，加速流程推进。
OKR 具体执行怎么样，OKR 仪表盘带来了全面的分析数据，从更细化的视角可以精准监控 OKR 的推行情况。
企业实践成效
通过上述一系列策略的实施，该企业成功地将OKR与绩效制度深度融合，实现了OKR的顺利推行和绩效管理的全面升级。具体成效包括：
- 目标清晰：员工对组织目标和个人职责有了更加清晰的认识和定位。
- 团队协作增强：跨部门之间的协作更加紧密和高效，共同推动组织目标的实现。
- 创新能力提升：OKR的引入激发了员工的创新思维和挑战精神，推动了产品和服务的持续优化。
- 绩效提升：KPI与OKR的互补结合使得绩效评估更加全面和客观，整体绩效水平显著提升。
- 企业文化塑造：透明沟通与反馈文化的建立促进了组织内部的信任和理解，增强了企业的凝聚力和向心力。
结论
该互联网企业通过巧妙地将OKR与绩效制度相融合，不仅成功推行了季度OKR管理，还实现了组织目标与个人成长的双赢。这一实践案例充分证明了OKR与绩效融合的核心秘密在于：既要保持KPI对关键业务指标的量化考核优势，又要通过OKR引入更具挑战性和创新性的目标设定方式；同时建立灵活调整与正向激励的机制以及透明沟通与反馈的文化氛围。这些策略的共同作用为企业的持续发展和创新提供了有力保障。
Tita OKR 与绩效一体化的融合框架，犹如企业绩效推行制度的坚实支柱，发挥着至关重要的作用。通过其强大的软件系统，为企业提供了有力的支撑，使得整个绩效推行流程得以清晰化、精准化落地。 在这一框架下，员工和管理者能够实时、清晰地看到自己的目标以及工作进度。这种高度的透明度，宛如在企业内部构建起一座信息畅通的桥梁。无论是员工对自身工作的把握，还是管理者对团队整体进展的掌控，都变得更加精准、高效。 对于企业而言，这种透明的机制使得过程推行风险更可控。例如，当员工在工作过程中发现目标偏差或进度滞后时，能够及时进行调整和改进；管理者也可以基于实时的数据信息，及时给予指导和支持，避免潜在风险的扩大。如此一来，整个企业的绩效推行过程如同在精准的轨道上稳步前行，极大地提高了企业的运营效率和管理水平，为企业的持续发展注入了强大的动力。
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