可能在疫情期间，不论是管理者还是员工，都在苦恼，这个月甚至这一季度、这一年的KPI如何达成？
KPI是过去一二十年间，大多数公司采用的绩效管理工具，但在过去几年间，Google的OKR正在大放异彩，如果你有机会参与任何人力资源的峰会、论坛，凡是目标绩效管理，OKR一定是最热的话题，无数的公司正在学习和试图采用OKR的管理方法，它的独特设计理念更符合高科技、互联网时代的管理方式。
关于OKR的说明
OKR得名于Objective、Key、Result三个英文单词的首字母，objective也就是团队的任务或目标，KR代表着Key result，是关键的任务结果，代表要实现这个目标必须要做的事情和环节，如果O代表着方向，KR则代表了前进的具体路径，是做一件事情基本的方式。
举个例子，比如共享单车、ofo或摩拜的目标是要做到下个季度的市场占有率第一，那它的Objective就是下季度市场占有率第一，要实现这个目标要做的关键任务，也就是K和R，包括：实现下一季度新增用户超过1000万；存量用户活跃率超过1200万；新增15个城市并投放更多的车辆。
只有做到了这三件事，才能确保下一季度中，自身的单车市场占有率达第一，这是一个典型的OKR例子。按照此理，任何一个团队的行动或者目标，都可以这样分解。OKR的设定要遵循一些原则和要求：
第一，目标的设定要有一点野心，如果这个目标轻轻松松就被完成了，那就没有什么挑战性和意义了。
第二，目标要可以执行，如果目标遥不可及，或根本不在团队可控的范围，那也是没有意义的。
第三，目标需要一个达成时间的限制，可以是未来的一个季度、半年或者一年。
关于关键任务的设置要注意的原则是，每一个关键成果一定要可以量化，可量化指标可以为后期工作完成情况的考评奠定好的基础。
如果指标不能量化，等到年终考评的时候，员工认为自己的目标已经完成，但团队负责人可能认为并没有。如果存在着非量化的指标，或不能完全用客观的标准来决定指标，或需要主观因素介入才能完成的指标，就会让后期考评产生问题。
OKR应用原则
A.一三原则
OKR应用中最佳的原则就是“一三原则”，是许多应用OKR的美国硅谷公司长期实践摸索得到的经验。
“一三原则”是指一个员工某个时间周期目标的数量应该设定为一个，同时实现这个目标的每个关健成果的数量最好是三个，这样在执行的过程中才会收获比较好的效果。
执行OKR的过程中，将目标自上而下和自下而上相结合效果会更好，比如，一个季度末要制定下一季度的目标OKR时，首先询问员工，他认为他自己下个月最应该做的事情，在他心目中的目标和关键成果是什么，然后负责人和领导者再从整个团队的目标和对这个成员的认知的角度，委婉指出他下一个季度应该做的事情是什么
如此制定OKR的好处是：第一，坚定整个团队的目标；第二，使员工对团队目标有更深的理解；第三，使目标的完成成为员工自发的过程，不会觉得这个目标是主管强硬地指派的，相反会认为这是自己的制定的目标，应该由自己高效完成，是非常合理的，整个OKR的执行过程就会非常通畅。
B.全员公开原则
Google或其他公司在执行OKR的过程中，任何一位员工OKR的内容都是向全员公开的，不管你的角色是什么，都可以看到公司其他任何人的OKR的内容，甚至可以看到这个公司CEO的OKR内容，全员公开可以避免在团队的管理过程中，出现大家对目标认同有差异，或者成员间协同出现问题等情况，如果不知道其他的团队成员在做什么，可能就会出现重复劳动，或者本该互相配合的却因不知道对方实际需求而延误或耽误项目进度。
Google执行OKR时还有一个重要的原则，考核结果与薪酬不挂钩，这是非常有特点的，不像KPI是跟薪酬严格挂钩的。
OKR在Google的评分原则是：分值从0～1，1分是满分，一般成员能达到0.75分，就算OKR考核合格了。
OKR的优势在于让团队的目标更加聚焦，在聚焦的同时还可以保持目标的主次分明，层次有致，同时让整个团队的工作更加协调，保持方向和行动的一致。
OKR管理对当下的不得不采取的远程办公模式起到了极大的促进作用，不论什么时候，都要做到“目标不妥协”，不论是OKR管理还是远程办公模式都会迅速的成为一种办公协作趋势，你想做最后一个吃螃蟹的人么？
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