敏捷组织时代的领导力变化。流行的OKR方法提供了一种将公司目标与员工目标联系起来并使其可衡量的简单方法。
OKR –目标设定框架
OKR代表“目标和关键结果”。这是一种管理方法，目前在诸如Google，Twitter和Zalando之类的大公司中越来越受欢迎。该方法不仅对大型且快速成长的公司感兴趣：简单的规则和高度的灵活性使OKR成为将公司目标传递给团队和员工，跟踪进度并实现可衡量目标的有效工具。
OKR终极指南
可测量的关键结果分配给每个目标。
定期（例如每季度）检查目标的实现情况。然后为下一个期间定义新的OKR。可以雄心勃勃地设置个人关键成果，以激励员工。目标和关键结果不是“从上面”设定的，而是一起制定的。这保证了每个人的承诺和专注。
首先定义公司的OKR，然后再细分每个团队。这样，您可以确保在整个公司范围内确定优先级，并：
- 专注于整个公司
- 专注于不同部门和团队
- 关注每个员工
每个人都知道他们什么时候要做什么，并可以将日常工作集中在这些目标上。
为了使该方法有效，定义不超过五个目标，每个目标最多每个人四个关键结果。
OKR的优缺点
OMC在组织的各个级别上都提供了清晰度。它们保证正确使用有限的资源，并为所有相关方创造透明度。随着模糊的公司愿景变得切实可行，单个关键结果的可测量性也令人信服。
然而，OKR在员工积极性方面仍具有挫败感。如果目标设定得太高，团队就会觉得这是在追逐无法实现的梦想。在此模型中，应该将目标设定为较高，但要确保目标保持现实。使用OKR的另一个前提条件是每个员工都知道该方法的工作原理。建议举办一个讲习班作为介绍基础知识的简介。
来自不同业务领域的OKR的示例
范例1：行销
- 目标：我们拥有一个具有较高识别价值的品牌。
- 关键结果1：自然Google搜索带来的访问量增加了10％
- 主要结果2：新闻界5名
示例2：生产
- 目标：我们生产无回购订单。
- 关键结果1：废品减少10％
- 关键结果2：非生产时间减少了5％
示例3：人力资源
- 目标：我们具有独特的团队合作精神。
- 关键结果1：每位新员工都成为我们伙伴计划的一部分。
- 关键结果2：我们通过2个团队活动来支持团结。
- 关键成果3：我们每月召开一次跨部门交流会议，以促进跨部门合作。
使用Tita的OKR
轻松舒适地管理OKR？使用Tita管理软件，您可以快速，清晰地组织OKR-单独或透明地组织在一起。同时，您不仅可以设定目标，还可以将个别关键结果定义为特定的待办事项。
OKR非常灵活，可以自定义。目标和关键结果应始终易于管理。Tita提供了几种可视化OKR的可能性。在下文中，我们提出了一种使用Tita映射OKR的解决方案。我们以类似的方式自己使用这种方法。
您可以通过Tita管理OKR。在项目中，您将使用项目计划和看板委员会。根据公司目标，您可以为团队或部门定义目标。从此开始，您可以为每个团队成员开发个人关键结果，这有助于部门目标。注意：这不是OKR模型的1：1说明，而是一种适应我们日常使用需求的修改！
目标对齐地图
您可以使用目标地图，查看公司全部目标，了解公司目标的是否对齐。
目标地图（来源：tita.com）
OKR工作法
OKR工作法中四象限看板，是复盘OKR最重要的利器。让我们仔细来了解四象限中的内容，看看如何围绕四象限来复盘OKR：
OKR工作法（来源：tita.com）
第一象限：OKR当前状态，目标总进度以及关键成果总进度百分比展示，每周讨论每一个KR的信心指数，变高了还是变低了？什么原因导致如此？ 第一象限能帮团队一起重新在明确一下OKR，关键在于对于KR信心指数的调整。 每周的目标盘点会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。
第二象限：本周关注的任务，列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进；明确这些事的优先级别。 基于KR细化分解的工作任务极其关键，任务只有很好完成，KR才能得到保障。
第三象限：未来四周的计划，有哪些事情需要本团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。 未来要做的工作极其重要，特别是当过程有变化的时候，需要及时调整未来要做的工作任务，及时补充新的变化任务。
第四象限：关键成果当前进展, 直观反应KR上出现的一系列问题，方便及时跟进排除。
经过四象限的分析，重新回到了OKR信心指数的调整。KR的信心指数是否上涨，还是低落，这一切都循环开始发生作用。就像蝴蝶效应一样，某个因子的微微变化，可能影响最终的结果。如果你在用OKR，却没有用到OKR看板，那会将目标执行过程的难度大大增加，也会最终影响到目标的完成效率。
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